用 数 字 话 绩 效
———学以目标为导向的绩效管理有感
（人力资源 袁敏 2000046055）
绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是整个人力资源管理体系中技术含量最高，操作难度最大的部分。成功的绩效考核可以激发员工活力，促进员工和组织的共同发展。然而，当前成功地实施绩效考核并达到预期目的的例子并不多见。究其原因，一方面，当前很多企业将绩效考核视为一种企业对员工的监控手段，结果导致员工的不信任。另一方面，一些企业 在实施目标考核的过程中，没有建立科学的绩效考核体系，考核的主观性太强，走过程，搞形式的现象相当普遍，那么，怎样那么，怎样建立一套科学的绩效考评体系，怎样使绩效考核能客观公正的反映部门，企业和员工的工作业绩。以目标为导向的绩效管理体系无疑为我们提供了一条理想的道路。
1：以目标为导向的绩效量化管理概述
企业的目标管理就是将企业的目标层层分解，在企业，部门，员工之间由上而下地进行目标分配，从而形成企业，部门和员工个人的目标体系。通过与部门主管与员工共同协商之后，企业与员工签定目标责任书，以此来作为期末员工绩效高低的标准。实施以目标为导向的绩效管理首先必须依据企业的内外环境，竞争战略建立企业的总体目标，再将企业目标分解为各个部门的支持目标。部门主管再根据本部门的相关情况将目标分配到员工身上。，并由此形成一个正三角形的目标体系。在目标分配的过程中，企业主管应该主动与员工沟通，与员工共同制定目标责任书，并且企业上级主管要与员工一道分析目标达成所需要的资源支持，，以及目标完成的衡量标准和必要的奖励许诺。在实施绩效管理的过程中，由于外部环境和企业内部条件的变化，企业和员工的目标也会随之变化。因此，企业主管应该与员工一道分析企业的内外环境，适时的对目标进行修订，完善，使得目标具有现实性和可完成性。除此之外，企业还应该成立专门的绩效管理小组，跟踪企业目标的执行情况，检查目标的执行进度和完成质量，并定期安排员工和部门主管开展述职，了解目标的完成情况和所遇到的困难，确保企业目标能够按时地高质量地完成既定目标。期末，企业要依据目标工作责任书对员工的工作业绩进行评价，并将记录结果记录在案，以此作为员工去留，选拔，培训和报酬的依据。在绩效评定过后，企业要通过绩效面谈的形式将绩效结果反馈给员工个人，对那些绩效优秀的员工，企业要给予奖励并兑现当初的承诺，对那些绩效较差的员工，企业主管要帮助员工分析绩效不好的原因，并与他们一道制定培训和发展计划，从而实现员工的自我发展呵组织整体的绩效改进。
2企业绩效的量化管理。
一般来讲，企业的绩效应该从定性和定量两个方面予以衡量。然而由于定性指标的标准不好把握，再加之受考核者晕轮效应，趋中效应等主观因素的影响叫大。因此，企业的绩效考核应尽可能地量化，用数字来体现企业和员工的业绩。以目标为导向的绩效考核其核心就是通过量化的KPI目标来衡量部门与员工的绩效，大大增强了绩效考核的公正性与公平性。
（1） 绩效指标的量化
绩效指标的制定要依据SMART</