12Reads资讯
企业管理新媒体

企业管理:群体绩效和团队效能研究的新进展

  1 关于定义的争议

  1.1 工作群体(group)/团队(team)

  什么是工作群体?关于工作群体的定义众说纷纭。Alderfer(1977)、Hackman(1987)和Robbins(1994 )的定义最为流行。他们认为,“工作群体”是指一种为了实现某一目标而相互协作的由个体组成的正式群体,并总是置身于一个或更大的社会系统之中(如社区、组织)作为群体成员,他们要完成在群体中所担负的任务,同时他们所要完成的任务要影响到别人。群体在组织心理学中往往被团队所取代。 在群体与团队之间, 究竟有否本质差异? Katzenbach  &Smith(1993)认为,在许多情况下, “团队”比“群体”有更多的含义。例如,他们认为当群体成员间发展到有共同的承诺感和力求协同行动的时候,该群体就发展成为团队。Robbins(1994)则认为, 所有的工作团队都是群体,但只有正式群体才能成为工作团队。

  1.2 团队效能(team effectiveness)
  没有单一的、始终如一的衡量团队效能的标准。Hackman(1987 )和Sundstrom等人(1990)对团队作了广义的定义。 团队效能是指团队实现预定目标的实际结果,主要包括三个方面:①群体生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意感等);②群体对其成员的影响(结果);③提高团队工作能力,以便将来有效地工作。

  2 对影响群体绩效因素的新看法
  群体绩效主要受群体成员的能力、性格,群体规模、凝聚力、目标,群体内的关系、冲突、决策,任务、技术、奖赏结构,沟通、激励及领导等因素的影响。但是,近几年对群体凝聚力、群体构成、领导、激励、群体目标等因素的研究特别积极活跃。

  2.1 群体凝聚力
  一般认为,群体凝聚力是指群体成员相互吸引及共同参与群体目标的程度。成员之间的相互吸引力越强,群体目标与成员个人目标越一致,则群体的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如,王垒(1993)认为,凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效;而绩效提高也反过来鼓舞士气,提高凝聚力。Smith等人(1994)则研究指出,在小型的高技术企业中,高层管理群体的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。Zaccarro等人(1995)认为,在时间压力下,任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。凝聚力的议题仍然是至今在文献中尚未解决的而又非常受关注的问题。

  2.2 群体构成
  群体绩效的潜在水平很大程度上取决于成员个人给群体带来的人力资源。它包括群体成员的能力和性格特征,它是最常见的研究群体设计变量之一。通过评估成员个人与工作相关的能力和智力水平可以部分预测群体绩效。在近几年中,大多数有关群体构成和群体绩效的研究是在没有干涉或实验控制的条件下,对与团队效能有关的变量所进行的调查研究。此类研究的典型模型是连续分段评估在组织中已有团队或群体的绩效,并把绩效与对群体构成诸方面的测量联系起来。群体设计涉及人员的配备(谁在群体中,群体规模应多大),群体任务和成员角色的明确,以及群体中组织支持系统(如培训机会)的建立等问题。最近对组织环境中团队的研究成为新热点。Campion等人(1993 )研究了金融服务企业中的80个工作群体,结果发现群体效能与5类设计变量有关。 它们是:①团队工作设计(如团队中自我管理的程度);②团队成员间的相互依赖性;③团队构成(特别是成员的异质性);④群体内运行过程(intragroup process);⑤情景因素(contextual factors)。

  Campion等人研究发现,团队规模与团队效能成正相关关系, 团队成员背景的异质性及其特长与团队效能则没有相关或成负相关关系。而Magjuka & Baldwin(1991)调查研究了同样的一些问题,结果发现,团队规模越大、团队成员的异质性越大(据各种各样的工作,团队成员所拥有的)以及获得信息的途径越畅通,这些因素与团队效能的关系就越明确。而诸如花在开会上的时间和员工的计时工资等其他因素则与团队效能没有关系。

  (1)异质性与绩效
  团队效能受团队成员异质性(heterogeneity )影响的程度究竟有多大?这是一个复杂的问题。如上所述,Magjuka & Baldwin(1991 )和Campion 等人(1993 )提出了看来似乎相互矛盾的研究结果。Jackson等人(1995 )评论并总结了有关多样化(指群体内的异质性)与团队效能之间关系的原则。他们认为异质性确实与团队的创造性和决策的有效性有关,并把异质性定义为个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物。例如,Bantel & Jackson(1989)研究发现, 在金融工业企业中的组织变革与该工业企业高层管理团队中成员特长的异质性有关。Kanter(1989)研究表明, 异质性的组织更有可能获得成功,来自不同背景的员工能在一起工作并向其组织目标靠近,组织的绩效就越高。总的来说,认为群体成员背景的异质性与团队效能成零相关或负相关关系,并且在创造性和智力性任务中团队成员的异质性对团队绩效也有影响。此外,有关异质性与绩效的研究, 至今仍远远没有充分地说明异质性群体构成影响其团队效能的过程。

  (2)熟悉度和绩效
  近来研究与团队绩效有关的群体构成的另一个方面就是群体成员之间的熟悉度。有关这一问题的早期研究(主要是对飞机座舱机组的研究)认为,由相互熟悉的人们组成的团队总体上要比相互不熟悉的人们组成的团队更有效。Goodman & Leyden(1991)调查了不同的相互间熟悉的煤矿工人在15个月中的劳动生产率(每班产煤吨数)、工作表现和产煤环境。 结果发现, 较低的熟悉度与较低的劳动生产率相关.Dubnicki & Limburg(1991)研究发现,建立时间长久的关心健康的团队在一定程度上其有效性更高,而刚建的团队则表现出更有活力。然而Katz在1982年的一项研究结果表明,也许是瞬间,也许是一个团队成立后2年或3年,群体资历和成员间的熟悉度不利于群体绩效。

  2.3 领导和群体绩效
  Eden(1990a )曾作过一个关于领导者对群体绩效的期望值影响群体绩效的现场实验研究。实验干预控制的目的就是利用专家提供的信息,通过培训来提高群体领导者对群体绩效的期望值。这些群体是由以色列国防军(Israeli Defense Forces)的官兵组成的。他们在一个有很高期望的排长的领导下,进行为期11周的训练。在训练结束时,他们的体能和认知测验结果要比对照组好。Eden(1990b )又对该问题作了深入的研究,结果发现这种期望的影响效果是在缺乏任何比对照组更低期望水平的情况下发生的。

  Jacobs & Singell(1993)则对领导者个体怎样影响团队绩效的问题提出了不同的看法。他们调查了经理们对其专业篮球队二十多年来胜败记录(控制其他变量后)的影响情况。结果发现,优胜者经理至少可以通过两种途径来影响其胜败记录:①通过锻炼杰出的战术技能;②通过提高团队成员的个人绩效。

  George & Bettenhausen(1990 )通过对某百货店销售团队的研究,发现领导者情绪的好坏与员工的离职率成反比。在商业组织中的另一项研究则将公司CEO 依据职位权力支配的优势程度及其高层管理团队的规模作为公司绩效的预测指标进行调查测量,结果发现当公司CEO 成为公司的绝对权威者时,公司绩效在混乱的环境中更糟,而当高层管理团队的规模更大时则更好。在我国, 领导的作风往往也是影响群体绩效的一个重要因素。

  2.4 激励和群体绩效
  在近几年中,对群体绩效的研究更加注重理论化,而不是经验。这种研究更加注重对群体层次的激励问题的理解,而不是严格地把激励内容仅限于在个体层次上作分析。Guzzo等人(1993 )对在群体层次上分析激励问题颇感兴趣。与群体层次的激励问题有关的个体激励问题也引起了重视。Earley(1994)研究了培训在对个体激励的影响中起个体主义、集体主义作用(一种基于文化的个体差异)问题。结果发现,面向群体的培训对有集体主义倾向的个体的影响较大,自我培训则对个体主义者影响较大。Sheppard(1993)讨论了依据期望理论所建立的群体中个体任务绩效的激励问题,并认为社会游民和游手好闲者在群体中形成的原因就是由于缺乏个体激励。

  2.5 群体目标
  与群体激励有关的问题就是群体目标及其目标设置问题。群体绩效的目标可有许多形式:数量、速度、准确性等等。并且有研究证据表明:与缺乏目标(或难以定义的目标)相比,具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩效。但是, 我们偶尔也会发现有导致绩效不佳的群体目标。或许这是一个例外,即使如此,它们也为目标影响绩效提供了一个强有力的证据。为此,必须重新研究如何理解目标影响绩效的过程。如Weingart(1992)调查了实验员在实验中所作的努力和计划这两个可以调节目标效应的因素,结果发现实验员的努力程度可以调节困难目标对绩效的影响。计划过程的质量也会影响群体绩效,但并不认为这是由不同水平的目标所致。此外,群体内的合作和沟通程度也可以调节群体目标的效应。

  群体绩效的目标经常与个体绩效的目标同时存在。当群体目标与个体目标发生冲突时,其结果就会导致群体机能失调。然而,事实上并不那么简单。即使当群体目标与个体目标一致时,两个不同水平绩效目标同时存在时的效果比任一目标类型单独存在时要好。特别是当个体目标和群体目标同时存在时所导致的绩效并不比群体目标单独存在时所导致的绩效大。

  2.6 其他问题
  与群体绩效有关的其他问题,包括在群体中的反馈和沟通,也是颇能引起人们感兴趣的两个问题。例如,在对大学排球队的研究发现,胜败记录与团队内沟通的质量有关。Pearson(1991 )在对铁路工人班组的调查研究中,也发现反馈对绩效的影响小,但是加班作为接受绩效反馈的结果,则在统计上显示了能显著地提高劳动生产率。McLeod等人(1992年)也调查研究了任务绩效反馈的影响效果。然而,他们研究发现这种与目标关联<

喜欢 (0)
分享到:
成就高成效,实现管理能力快速提升,12Reads系列管理培训教材全场限时特惠! 立即购买 PURCHASE NOW