第一张牌
本来，在这一期的特约嘉宾中，我们邀请了一位著名跨国公司的人力资源部门经理，但由于该公司不希望他在这个”非常”时期与媒体谈论”敏感”话题，因此他没能如约参与我们的讨论。在遗憾之余，我倒肯定了此时谈论”裁员”的必要性，同时也感到一丝困惑，为什么企业在招人时，可以进校园、做广告、安排采访，竭尽其能地宣扬企业的人才观，而在裁员的时候，却大都遮遮掩掩，难道裁员是丑事吗？裁员中没有值得探讨的学问吗？
栏目主持人：韩晓静 思维多米诺
时间： 5月15日
地点： 海淀区百万庄园5号厅
本期特约主持人：赛诺爱信息技术有限公司策划人 陈晶
特约嘉宾： 中青尚洋电子有限公司副总裁 朱桦
深圳中兴通讯股份有限公司北京分部招聘经理 孙明亮
威盛电子股份有限公司人力资源部 王明保 吉通网络通信股份有限公司人力资源部 王健
韩晓静：与前两年的招聘热、跳槽热相比，今年全球的裁员风暴虽然还只是中国甚至亚洲以外的特殊气候，但这股”冷气”却很逼人。裁员在很大程度是为了降低成本，因此有一个问题必须搞清楚：人是不是成本？
孙明亮：自然人和人才的概念不一样，人才是有时空条件的。一个企业的经营，讲的是投入产出，有投入才有产出，企业会考虑投入和产出的比例问题。如果企业觉得人不能再给企业创造效益，那么就需要把他们裁掉。裁员一般有三种情况，用不上、用不好和不能用。
陈晶：人是成本，但不是负担。裁员往往是恶性循环的开始，暂且不说那些．com企业，现在许多与信息通信相关的制造业也同样陷入了困境。大型信息通信制造商们纷纷发表裁员及精简整顿计划，但股价仍然在一路下滑。于是陷入了宣布第二次、第三次裁员计划的恶性循环之中。
朱桦：裁员首先是表现出来的一种现象。比如有的公司叫裁员，有的公司则叫调整，也有的叫整合，但它们表现的结果可能就是减人。我们知道，人力资源的配置与规划都是与企业的发展战略紧密相连的。发生裁员，可能是因为企业的业务发展需要调整，可能是由于企业之间发生了重组并购，就会产生对人力资源进行的重新部署和重新估价的问题。
王明保：从大的方面来讲，公司随着项目而进行的裁人是很正常的，而对于被裁者来讲，尽快脱离没有前途的领域，离开不适合自己发展的企业也是一件好事。
陈晶：美国摩托罗拉近日宣布将裁员25000名，相当于去年12月底其全体职员的15．3％。除了缩减业务规模以外，与宽带以及因特网相关的通信业务也成为主要裁员对象。瑞典爱立信也宣布裁员25000名职员，其直接原因就是公司在今年第一季度的结算中转盈为亏。
朱桦：如果企业确实遇到了经营中的困难，业绩滑波，那真的只有主动裁员了，当然此时员工主动走的也会很多。比如搜狐裁人，就属于主动裁人。据说张朝阳对于员工的打车费用审核得特别详细，从哪里到哪里，几时到几时，都要求写得清清楚楚。此外他还把所有广告全部压缩。这是公司所采取的一种紧缩政策，是公司在紧缩政策下对人力资源成本的一种控制。
韩晓静：在企业转型频率加快的情况下，是不是不再适合做人力资源的长久计划，比如股权期权等等。企业与员工之间一些很紧密的关系在这种调整中可能会成为一种阻碍。
王健：今后的人力资源管理可能会有这样一种趋势。对于一个公司来讲，我只留一部分精干的人才作为我的核心员工，而外围辅助性的人员并不是企业专属员工，而是一种松散的结合，保持若即若离的关系。现在有些公司将保卫、保洁等岗位外包，但这还只是一个开始，还远远不够。有的公司可能更适合没有部门，就是以人来带动整个公司的运作与发展，然后有一些类似秘书或者做支持性工作的人把公司的事务给穿插起来，这也是一种新的组织形式。这样，企业和员工都更自由，合作更有效。
朱桦：一个企业所积淀的，其实不是人才本身而是知识。现在所谓的知识管理就是让全组织的智慧资源共享。你走了，这些知识照样会积淀下来，以知识软件包的方式分享给大家。企业在用人才的时候，就要想到，最终企业沉淀下来的是自然人还是知识。
韩晓静：现在企业在招聘时，往往是因为看好某一市场、某一领域或某一项目，从而引进这方面的人才，一旦发现对市场的判断有误，企业又很快会做出调整，首先可能就要调整人。
朱桦：这里面有一个很重要的概念，就是变。这是一个多变的时代，面对不断变化的新形势，企业必须决定增加什么样的人以及减少什么样的人，运用什么样的机制来解决人才储备的问题。企业不论在什么时候都是需要人才梯队的。如果企业没有搞清楚所需要的人才，裁掉后再去招，这样几个来回，实际上人力资源的成本在加大。如果在这个过程当中，企业对一些技术、有专长的人才进行一些培训、转岗，用一些更好的方式”保护起来”，可能也是一个好办法。比如一些大的企业里面有学院或培训中心，可以采取降低工资留住一些准人才。我在一次会议上听一个跨国公司的经理讲，他们在面临着战略调整的时候，CEO与员工达成了一个共识：公司正处于一个过度时期，需要大家共同来努力，如果你认同公司的价值观，从公司经理开始，带头把工资降下来，同公司一起渡过难关；如果你觉得不合适，可以选择走。我觉得这也是一种策略。这种选择最终体现为企业的一种价值观。 陈晶：裁员可能比招聘更能体现出一个企业的文化。
王明保：现在企业不可能光凭合同去留人，应该是靠企业的机会，在业界的地位、企业文化等等。员工也是一样，不要以为有了一纸合同，就有靠山了，这往往会毁了一个人。应该靠自己的本身，与企业一块成长。因此我不太喜欢”裁员”这个词，真正被裁掉的一定是平时已经”走了”的人。而难点所在是怎样调整。
陈晶：我注意到，人力资源部门在做人力资源计划的时候，一般都是招聘计划做得比较系统，而裁员还是一种随机行为。
朱桦：完整的一个人力资源管理规划必须有好的考核机制和淘汰机制。我刚才也在想另外一个问题，裁员对于企业和个人来说都是一件不痛快的事，对于被裁人来说，他会想为什么会裁我？也就是说，每一个人在企业中的价值到底是什么？我们反对那种单纯的为了压缩经费，没有战略眼光，简单把人”处理掉”的短期行为，这种做法是不妥当的。对于个人来说，要有一个良好的心态，可能就是一个转机。
王明保：所谓价值其实就是人才的不可替代性。针对现在的裁员现象，我们公司把一些相关的新闻贴在公告栏上，让员工对此有所了解。
孙明亮：现在是知识更新很快的社会，要学会做一个有心人，如果你学得比较慢的话，首先就被公司淘汰了，因此要有忧患意识。
韩晓静：怎么才能让员工对自己有清醒的认识，感觉出自己是落后了还是方向错了？有些时候员工真是自己很难知道的，公司也没有给他一个提示或警示。其实这是最可怕的，这个工作应该由公司来做，但也不能仅靠绩效考核来判断，因为有时绩效考核也是很表面化的甚至不真实的。
孙明亮：考核需要有一个反馈的过程。还有一点就是可以把某些项目内容考核进去，比如培训，在某段时间进行了多少培训，学到了哪些新的知识，都可以作为考核的内容。我们公司就有一个硬性的规定，要求人均每年度有多少小时的培训，包括集体的或个人联络的，甚至细化到每个月你的培训时间是多少，如果指标没有达到，那么就可能在考核时被扣掉几分。
陈晶：企业的人力资源部门是将培训当作对员工的一种正常的付出还是一种代价？
孙明亮：其实这是一个双赢的过程，而企业应是最大的受益者。因为企业把员工招进来就要发挥他最大的效用，培训也是挖掘员工潜能的一个过程，如果员工的潜力发挥出来为公司创造价值，那么公司肯定是受益者。
王明保：评价一个员工应该有三个层次，他必须做的、他能做的、他想做的，这就能清晰地知道某个员工在某一阶段的价值和需求所在。
朱桦：我们公司会对一些重要的培训收取一定的费用。这里涉及到对培训的理解，过去有观点认为培训是企业对员工的一种福利，但最近有新的观点认为培训是企业对人才的一种最大的投资，投资与福利最大的区别在于投资是要求回报的，这已经把培训提到了一个更高的层次。再回到裁员这个话题上来，一个企业的裁员不存在该不该的问题，这应是一个客观存在的必然，关键是企业要用什么样的价值观去裁？即怎样不使优秀的人才被错误地裁掉，同时也给不适合企业的人才一条合适的通道？其实无论国际大公司还是国内企业裁员还是比较慎重的，尤其是特殊时期的裁员更要保证公司整体的稳定及社会公众形象。
韩晓静：企业往往是想通过裁员扭转不利局面的，但如果影响了企业的形象、员工的信心，就会成为恶性循环。裁员是危机还是转机，这不仅取决于整个的经济环境，也要看企业的功夫了。
朱桦：一个企业的人才结构与它的业务结构是密切相关的，而业务结构又与战略结构密切相关，所以随着企业未来竞争的日益激烈，企业的人力资源管理将面临巨大的挑战。 转自《中国经营报》