终身雇佣和年功序列，曾经是日本企业最基本的劳动工资制度。但在今天，这一曾经为日本经济起飞与日本企业发展立下过汗马功劳的工资制度，在日本企业重组过程中，正在成为改革的对象，取而代之的是以注重业绩、鼓励人才合理流动为基本内容的年薪制。日本已有1／3左右的大型企业引入了年薪制。年薪制，正在打破日本就业传统。
一家成功企业
欧姆龙是日本一家知名的以生产电子自动控制机器为主的企业集团，该公司的产品不仅基本上垄断了日本市场，在世界市场上的份额也高达40％以上。20世纪90年代，在日本经济不景气的背景下，欧姆龙却始终保持了高比例的收益增长。欧姆龙的成功，除了其具有先见性的企业经营战略外，更得益于该企业的工资制度改革。
欧姆龙从1995年就开始企业管理层的年薪制改革，到去年年底已在7000多人的专门管理层全面实行年薪制。据介绍，这样大面积地普及年薪制，在日本只有欧姆龙、索尼等数家企业。
从个人收入所得来看，年薪与现行固定工资（加奖金）相差不多，企业的开支也没有减少。为何要推行年薪制呢？欧姆龙认为，年薪制打破了终身雇佣制的铁饭碗，也打破了年功序列制的平均主义，年薪制能够最大限度的调动人的主观能动性和工作积极性，解决企业人才的合理配置问题。人才是企业竞争力的根本，解决了人事制度问题，企业的经营发展才真正有了保证。
五大核心条例
欧姆龙所实行的年薪制主要有以下五点：
一、划分范围。
即将非生产职工分成一般管理人员和专门管理人员，只在专门管理人员中实行年薪制。专门管理人员的比例约为70％，这些人入社已在10年以上，公司对其工作能力和业绩的评价较有把握，可以比较准确地确定他们的年薪基准。进入企业不足10年，在行政管理职务上相当于科长以下的一般管理人员暂不实行年薪制。
二、制定成果评价体系。
依据这套评价体系，公司逐个确定每个管理人员的年薪额度标准，并按一定比例上下浮动。在发放基础年薪之上，还要根据其工作成绩实行重奖或重罚，最高浮动比例可达30％。
三、保证年薪评定的公平性。
为此欧姆龙采取两条措施：一是人事部门与当事人面议，取得一致意见后再确定年薪基准。二是设立个人投诉审议委员会，专门负责审理或调解个人对年薪评定的申诉和要求。
四、为了保证员工退休后的生活，保留了原有的退休金制度。
五、在制度上和收入上鼓励人才流动。
为了鼓励公司内人才向外流动，欧姆龙规定，凡到集团公司以外的日本企业去就职的员工，公司将提前补发所有年份的退休金和养老金，保证其在离开欧姆龙以后的若干年内工资收入不会减少。