种种迹象显示，我国加入世贸组织半年来，人才争夺战日趋激烈并呈胶着状态：一方面海外留学人员回流趋势明显增强，另一方面跨国公司在中国的人才竞争开始升级，一些领域高端人才转往外企的情况增多，而熟练技术工人也出现了短缺。许多专家和业内人士认为，我国人才建设已面临巨大挑战，“人才安全”及由此带来的经济安全问题，应该引起有关方面高度重视。
浩竹猎头顾问有限公司总经理王长江透露，具有国际化经营背景和熟悉世贸组织规则的人才都成为猎头们选择的目标，而海外人才也对到内地工作表现了较高的热情。南方人才市场对香港大公司主管以上人员进行的调查显示，93%的被调查者表示愿意到深圳等内地城市工作，相当一部分人还表示愿意接受1万元到1.5万元人民币的月薪，态度非常主动。而中关村管委会的最新统计显示，今年上半年，留学人员回国创业又掀高潮，平均每个工作日就有二三家留学人员企业在中关村注册成立。截至今年5月，中关村科技园区共有“海归”创办的企业1223家，约占园区高新技术企业总数的10%；在园区从业的留学人员3569人，是1999年的3.5倍。
但是，当前我国的人才建设仍然面临着巨大挑战。就“如何同跨国公司争夺人才”专家们发表了一些值得参考的见解。
国家人事部人事科学研究院副院长王通讯：
加入世贸组织以后，人才竞争真正实现了“国际化”和“零距离”，跨国公司正千方百计争夺人才，我们若不能以行之有效的应对措施为吸引人才营造更好的环境，人才流失将会威胁到我国的经济安全。
当前高级人才流动的主要渠道是互联网和猎头公司。前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪一位适合什么岗位，掌握资料的猎头公司心里都一清二楚。只要跨国公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。
跨国公司吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。从目前来看，中国的发展前景比任何一个发达国家都要广阔，因此第二个条件不是问题。影响人才流失的主要原因还在于薪酬差别。和跨国公司争夺人才，必须认识到：人力资本的产生已经引发企业产权制度的大幅变化。这种变化最主要的表现是改变了过去“谁出资，谁拥有企业产权”的原理，也就是说，有人没出资，但也拥有产权，因为他是人力资本。这已经成为跨国公司薪酬体系的重要部分。我们的薪酬体系严格地来说，只能称为工资体系，有薪而没酬。和跨国公司争夺人才，一定要制定科学的薪酬体系。
中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长黄亨煜：
和跨国公司争夺人才，合理的薪酬是一个方面，但并不意味着有了高薪就一定能够吸引人才。更何况国内企业在高薪方面与跨国公司相比没有优势。
对国内企业来说，更加重要的是建立一整套科学合理的人事管理制度。比如为员工设计长远的福利计划，尽快实施与员工分享利润计划，让员工有当主人的感觉。首先是企业的领导层要转变观念；其次要给人才营造一个没有“天花板”的事业平台；第三是要拉开关键人才和普通工人的薪酬差距；第四是要敢于把钱花在对人才的培训上；第五是要改变整个组织的氛围，让人才有成就事业的感觉。
同时，政府要出台和完善相应的法规，来规范不合理的人才流动。譬如某些特殊领域的高级管理人员在跳槽的同时，把自己的客户关系也带到了竞争对手那里，有时候甚至还包括商业秘密、核心技术等。在国外有“竞业避止”的规定，即员工在单位期间和离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位任何员工接受外界聘用等。这是企业用工的基础。而国内，只有珠海等少数地方出台了相关的法规。
浩竹猎头顾问有限公司总经理王长江：
当前国内企业流失最严重的是高端人才，这对企业来说也是最致命的。
高端人才目前主要的流动方式是通过猎头公司。我们也给不少国内企业挖到了跨国公司的高级人才，例如最近我们就把一位在国际IT业中排名前10位的跨国公司中任职的高级管理人员成功地“空降”到国内一家大企业。国内许多企业的问题不是挖不到人才，而是挖到了人才却无法发挥作用。打个比方，“空降兵”降落到草地上能够迅速地投入战斗，但是你把他空降到悬崖上，就算不摔死，他也发挥不了什么作用。所以我们在准备挖人才的时候，总是要对企业进行全面的考察，如果企业的内部环境还没有准备好接受“空降兵”，我们一般是不会接这桩生意的。
说得明白一些，就是很多国内企业还没有做好迎接职业管理者的准备，对职业管理者不信任，干扰职业管理者工作的现象还没有得到根本改变。摘自《人才市场报》