–韩国SK集团中国代表处人力资源部主任周万亮在2001年北京经济论坛上的发言
周万亮
我是来自韩国SK集团中国代表处，SK集团是韩国第三大企业集团。它的主打产业是能源石化、信息通讯、还包括生命科学、金融、证券、远洋运输，是韩国企业里面最具代表性的同时也最具全球化经营理念的一家公司，目前，全球的贸易额是4百亿美元，全球的职员是大约在60个国家共3万职员，和中国是22亿美金的贸易额，在中国目前SK-CHINA是150位职员，所从事的产业主要是以电信、生命科学、互连网事业以及风险投资为主，今天我想利用这个机会和大家的聊一个主题就是企业究竟需要怎样的人才。
今天我主要想相对微观一点，深入到用人的具体的单位、企业，看看我们究竟需要怎样的人才，我想从三个方面和大家共商一下。
团队协作精神，认同组织文化
记得曾经有一位北大的教授到公司去最后和我们谈人力资源管理的时候特别惊讶，他说，没想到你北大毕业的竟然还能在韩国公司呆下来。我想他言外之意就是，北大特别是主张个性张扬的、自由类一个大学，而韩国企业在传统心目中是特别重规重矩的那种传统文化特别深厚的一个企业，在他认为，这两者之间差别是很大的。
实际上我想，当一个人告别了高校来到一家企业之后，一旦当他决定加入的时候，实际上某种程度他已经认同这家企业就是他将来可能要奉献、可能要发展他自己，或者说最直接的一点是他能得到薪酬的地方，这是最基本的。既然是我从这得到我的薪酬解决我的生活问题，那么其次是能发展我的职业生涯的地方，所以我就必须要认同它，它是我的一部分，或者说它是我的舞台，我是他将来至少几年中的一部分。
我在这里讲认同的时候，不是用忠诚，因为我觉得当企业放弃对员工终身雇佣制的时候是很难要求员工对它终身忠诚的，这是很不现实的。所以我想只能说认同。
如果说认同的比较高一点，那就是高度认同，也就是说较长一段时间内和这个企业相依为命、共同发展。所以，比如说我曾在IBM做过一段，IBM就强调这样的企业文化，就是尊重个人、追求卓越、向顾客提供最佳的产品和服务。既然它是以服务为主，所以它就特别强调在薪酬提级上面向sales倾斜。即使你的学历、你的年龄、你的资力可能比从事sales更高，比如，我们是从事人事管理的，可能我的学历、我的经历、我的各方面可能比我相同水平的其他sales的人要高的多，但是最终他的薪酬可能要比我高一大段，为什么，因为在IBM认为，他是一线人员，他是直接从事销售的，他是能给公司创造最大价值的人，因此他的薪酬可能要比同等学历的人高得多。
所以，一旦加入这个公司你就必须认同这就是你的文化，你的薪酬比同等年龄的人低的话，你要认可，这是合理的，你必须接受的。我想这就是一种认同。认同的时候，你在行为规范上必须以一种团队的身份出现，不能总提到我怎样，我思考怎样，而是去感受我们自己的团队怎样，我们的公司怎样。
在我从事人力资源管理的这么多年当中，曾经遇到这样的例子，就是有一个从名牌大学毕业的、从海外归来的人，回来后他很急切的希望得到一份工作，他的技术背景确实很强。当时人力资源部门和业务部门招聘的时候，我和业务部门部门长产生了尖锐的冲突。从个人判断我觉得是高学历还有海归派背景确实是很好的，但是从直觉看觉得这个人团队精神还是挺差的。但是业务部门坚持认为，这个职位确实很急需这样的人才，哪怕他的人品、他的合作性不是很好，但我们也要用。在这种情况之下，可能经常是人事部门向业务部门妥协的，好，坚持用，但最终的结果是这个职员三天就离开了公司，而且在第一天还没有下班的时候这个team的人就开始向人事部门投诉，说这个人是不值得用的，而且不是一个职员。因为他在第一天team的人请他吃饭的时候太狂妄了，他倒茶的时候只顾自己，而且抽烟的时候也不管别人抽不抽，他只管一个人抽，完全是一种目空一切的。他觉得他是名牌毕业的，又在海外，英语说的很流利，但最终的结果是他三天离开公司。这在我多年的人事管理工作中，他是第一位，但我一点不觉得遗憾，因为他早点离开公司对我们公司来说是一件好事。
从这点来说，如果是一个好的职业人的话，他必须是有对公司的企业文化高度认同的、能够充分容入这个团队当中，即使他不能长久的10年8年，但是只要他和这个公司在一起的两年、三年他必须高度认同他，这就是他的团队，这就是他的公司。我想在座的很多都是体育迷，我也很欣赏乔丹，我相信大家都认同，乔丹最伟大的时候是他开始意识到他是公牛队的一个成员而不是公牛队的一个英雄的时候，是他学会向其他的队友传球、分球的时候，这是乔丹最伟大时候。所有的职员也一样，无论你是名牌高校毕业，无论你是在海外多强的背景，但是一旦加入了一家公司，你必须认同它，认同这个团队，认同这个组织，这是我想强调的第一点。
保留和承诺。
所谓保留和承诺是什么意思呢？就是I don’t agree，but I commit，就是有些观点我可能不赞成，但我必须做出承诺。记得中国好多记者、尤其像足球界的记者，在解说中国足球的时候，说到为什么经常在领先的情况之下不会踢球，经常用这样的一句话：“中国球员思想产生了分歧、三条线的球员产生分歧，没有人充分贯彻教练的意图。”也就是说，场上的每个队员都想按自己的特长来发挥，不管教练的意图。作为一个企业来说，在决策决定之前可能有多种声音，大家可以畅所欲言、可以充分讨论。
所以企业有一种文化，就是大家破除等级的观念，破除身份上的差别，大家完完全全很平等的聚集在一起，把自己想说的，你的创意、你的见解、你的观点完完全全的表达出来，其他任何人不得指责和批评他的观点，不得对这个观点做出评判是好的还是坏的。也就是说，决策之前是可以畅所欲言的，是可以高度民主的，但是一旦当这种决策成为公司的统一的决策之后，所有的人就应该没有任何犹豫的去贯彻它。你可以不同意它，但你必须做出承诺，因为你是公司的一部分，因为你是职业人，因为你是职业管理者。所以可以理解，为什么当资本和职业管理者产生分歧的时候会产生的后果。
公司必须有一种声音，一种节奏，一个团队，一个步骤。这是我想强调的第二个方面，就是你可以不同意但你必须做出承诺。说到这点我又想到，北大在五四时期的一个著名的人物辜鸿铭，这个人最有特点的地方是留着一条长辫子。大家知道，民国之后很多男性都剪掉了辫子，但他依然保留了长辫、穿着长袍在北大的讲台上讲课。他讲的不是之乎者也，而是讲的ABC、讲的英文，讲的西方文明。所以他一方面对蔡元培倡导的新文化运动表示反感，对北大以及中国整个新文化运动感到恐惧，但另一方面，他又拿着北大当时很高的薪水。所以，他可以不同意、不赞成当时的新文化运动，他可以提倡复古，但是他是北大的教授，他必须做出承诺，也就是我领了北大薪水，我必须把西方的文明、西方的文字充分的、职业化的介绍给北大的学生。
我想这就是一个职业教授。我就是想强化一下I don’t agree but I commit–我不同意但我一定要做出承诺。
高度的自我管理和自我领导意识
因为在越来越开放的，管理越来越平等，就是举证化的情况之下，没有哪个领导会百分之百的跟踪部下的整个的过程。所有的职员，哪怕是刚从大学毕业来到公司，也没有哪个领导会整天从早上到晚上跟踪你整个事件的过程。所有的职员必须从进入公司的那天开始就确立我是自己的领导。后者从领导的角度说，你是你自己的领导，你必须管理你自己的时间，你必须领导自己的项目。如果你需要上司的帮助，那好，你及时的向我沟通，如果你需要其他部门的帮助，好，及时和其他部门沟通，如果你需要外界的帮助的话，好，那就及时和外界沟通，也就是说你必须成为自己的领导。而正是这一点，饱含了企业对个人的高度信任，因为我相信你。为什么现在不少企业推行了弹性工作制，这实际上是对个人的最大的尊重。因为我相信你，你能够领导好自己，你能够安排好你自己。诺基亚的广告说“科技以人为本”，我相信企业也是以人为本。
我相信北京已经具备了高等教育的很多优势，但是在高等教育培养的人才和企业所需要的人才上，我们可能还有一定的差距，而这正是高校和企业尤其是企业所要努力的方向。企业作为用人单位，不仅是人力资源这个商品的消费者，同时他必须担负起他的社会职能。也就是说，继续进一步完善高等学校培养它尚不完善的或者说刚刚在知识上具备了一定能力，而在职业化方面尚有距离的这些人，使他们尽快职业化。而职业化的几个主要方面就是，对组织的高度认同，尽管不同意但保留自己的意见，但一定要做出承诺。
最后一点，一定要有高度的自我管理、自我领导的能力。只有这样，我觉得北京的人才的整体素质才有高度的提高。所以，到那时候，当外地人来北京的时候，就不单单像过去的那种评价，说北京人特别热情，政治素养特高，连出租车司机都能大侃特侃中南海的事情，热情、有政治的高度。我想，这是一个表面现象，如果通过企业和社会的努力树立了职业化的人才标准，到一定的阶段，使得北京的人才，在外地人看来，都特别职业化，特别规范化，一提起北京时候，啊，那时职业化的代表。我相信到那时候，我们企业社会都会感到比较满意。 (来源：世界管理者网)