黄先生是山东人，1980年毕业于山东大学法律系，现在深圳有一个服装厂、珠海一个厨房家电厂。他认为企业成功的秘诀除了产品大胆突破创新外，关键是企业保持着良性招聘用人状态。
“首先，企业人力资源部人员必须全部经过反复筛选，要求每个人都能真正从企业利益需要出发，客观公正地挑选人才。经理级职位以上面试人选我都尽可能参加，询问的内容不会是老一套―――请先介绍一下自己……而是侧面了解他（她）应聘职位所需的特质。经验是第二位的，我不偏重于对方是否有本行业经历，总是在同一行业中做，思想做法趋同，形成单向单纯思维，而跨行业的经验可互相借鉴取长补短。
“从失败中汲取经验教训。1998年底曾找到一位时任香港创维集团公司大区总经理的葛先生，他的经历适合做市场总监的职位。复试时他坦诚地讲深圳、上海、广州、珠海、无锡等几家公司正与他接触商谈聘请事宜，以及报出的薪酬福利。可参与复试的一名经理错误理解了他的诚实本意，武断地没有考虑此人选。
之后葛先生投资成为山东一家中型经贸公司的第一大股东，接管了公司，业绩突出。结果证明，我们当初的想当然判断是错了，与这样一位营销帅才失之交臂，甚感遗憾。
“招聘用人方，万勿从主观出发想问题，一定要以客观、公正、谦和的心态去面对每一位面试人，记住你代表的是企业，不是你个人，摆好自己的位置，才能进入角色，履行企业赋予的重要职责。
“待遇是很重要的方面，我们提供的职位薪酬都具有市场竞争力，‘没有金刚钻，不揽瓷器活。’事实让我坚信高薪请人才，低薪‘请’庸才。不拿较高薪酬做不出高水准的工作，就算做出来了，也会因为责任和利益不对等，而不能够长久。
“守信就是企业的个人信誉，如果企业缺乏有效激励机制和落实，就会使原先表现良好的人才产生观望和等待心理，不愿再将他们自己的才华、能量尽力释放出来，久而久之这些人便会抱持‘做一天和尚，撞一天钟’的应付心态参与企业的运作，这样，人才就会成为企业的‘废才’。
“必须让你的人才感受到企业的正规和归宿感，签订正式的劳动合同和按劳动法办理有关保险等是必需的‘定心丸’。招人用人的企业，先反省自己的言行是否够标准，再去选择人才，才能留住人才，用好人才，最后受益最大的还是企业本身。”(来源：深圳新闻网)