丘美珍
平庸的领导人与杰出的领导人，分水岭在于情绪智能（Emotional Intelligence, 简称EI）。能够掌握情绪的领导者，就能成为一个超凡、出色的领导人，反之，他的领导之路必定十分坎坷。到底该如何拥有EI？改进自己的领导能力呢？
过去，许多企业领导人展现的偏执行为被视为是理所当然，例如脾气暴躁、紧迫盯人、对部属提供的情报半信半疑，总觉得自己没有听到实话……等等。这些偏执行为，不但被员工容忍，有时甚至成为个人领导神话的一部份，被广为传颂。
但是，今天的企业，面临比以往更复杂的经营挑战，今天的职场中，对企业领导者的要求越来越严格。以美国企业为例，最近几年，因为绩效不佳而被董事会请下台的执行长比比皆是。企业领导人，现在就如同职业运动明星一般，每个月、每季、每年被所有可能量化的绩效数字检验，一有重大失误，就可能必须含恨离职。
也因此，在探讨“领导”概念的企管书籍中，出现了一种要求领导人“自省”的风潮，要求领导人在管理别人之前，必须先从各方面管理自己。就像一个运动明星必须经过不断练习，改正偏差的习惯，才能练就炉火纯青的技巧；领导人，也必须找寻理想的领导风范，不断从各方面加强练习，改变自己过去不良的习惯，达到专业领导的境界。
在《先决领导》（Primal Leadership）一书中，作者提出平庸的领导人与杰出的领导人，其分水岭在于情绪智能（Emotional Intelligence, 简称EI），能够掌握情绪智能的领导者，就能成为一个超凡的出色的领导人，达到领导和谐（Resonant Leadership）的境界。反之，如果一个领导人不能确实掌握自己的优缺点，创造符合情绪智能的领导风格，那么，他的领导之路必定十分坎坷。
《先决领导》的作者有3位，之一就是以“情绪智商”一书而声名大噪的丹尼尔?高曼（Daniel Goleman），高曼身为专研大脑行为科学的心理学家，曾在哈佛大学担任客座教授的高曼，多年来在《纽约时报》持续发表相关报告，并曾获普立兹奖提名。另外两位作者分别是西凯思大学（Case Western Reserve University）教授里查? 鲍亚兹（Richard Boyatzis）与任教于宾州大学华顿学院、同时担任全球企业及组织领导人顾问的安妮?麦克碧（Annie McKee）。
改造自我之路：拥有EI，创造属于自己的领导风格
越来越多事实显示，成功的领导人虽然各有特色，他们拥有的共同特质是丰富的情绪智能（EI）。
要怎样才能拥有EI，改进自己的领导能力呢？作者建议应遵循以下5个流程：
找寻理想我（My ideal self）：我想成为什么样的人？
找寻现实我(My real self)：我是谁？我的强点和与理想的差距为何？
设定学习议题(My learning agenda)：我如何发挥强点，弥补弱点？
加强练习(Experimenting with new behavior, thought,and feelings )
与能协助我改变的人建立互信、支持的关系(Developing trusting relationships that help, support, and encourage each step in the process)。
找寻理想我：
找寻理想我，了解自己想要成为什么样的人，是改造自我的起步，是与梦想连结的通路，是释放生命能量、热情的根源。找到理想我的原型，才能更进一步谈到发展个人情绪智商（EI）的步骤。
要如何寻找理想我呢？作者建议以假设法来进行：假设15年后的今天，你会身在何处，过着何种理想中的生活。你的身边会有哪些人？你周遭环境的外观和给人感觉如何？你一天或一周的生活会是怎样？你在未来生活中的形象为何？
在寻访理想我的过程中，最大的陷阱在于，这个理想中的我，是你的理想还是别人的理想？有人在学生时代想当明星运动员、或校园名人，出了社会想当成功的企业家，知名机构的首脑，在全力以赴地追求这些目标后，到头来他才发现，这些都不是他想要的，他只是符合外界的期待去扮演所谓成功的角色。
在我们找寻理想我的过程中，父母亲、配偶、CEO、老师会不断将他们心目中的理想我投射在我们身上，告诉我们应该怎么作。但是这并不是真正发自我们内心的图像，只是别人的期待而已。
看看以下这个例子：
一名在电信公司工作的资深女性管理者，一直努力想要发展出自己的领导风格，她积极地参加研讨会、阅读相关书籍、参加工作坊，但是总觉得这些外界提供的规划建议无法满足她自己的需求。
最后专家建议她挑选未来的某一个时点，想象她当时的理想生活图像为何？她挑选了2007年8月，因为那时她的长女将进入大学就读，以下是她描绘的未来生活图像：我想象我拥有自己的公司，公司里有10个员工，凝聚力很强。我拥有健康的亲子关系，我跟女儿之间无话不谈，我跟朋友、同事之间互相信赖，我看到自己在未来身兼母亲及公司领导者，快乐而轻松，我让周遭的人享有足够的关爱，并使得他们的能力日益增强。
勾勒出自己未来理想的生活图像之后，她恍然大悟，发现自己过去压力的根源在于错误的理想图像。在综合考量了工作、生活、人际关系后，她找寻到理想我，重新启发了她的热情，让她朝着自己的理想生活迈进。
理想我的出现同时与个人对生活抱持的价值观有关系，不同的价值观演绎出不同的生活哲学，这也是寻访理想我时必须注意的条件。
找寻现实我：
找寻现实我最大的困难在于，现实我必须从周遭人的回馈中获得，回馈就像一面镜子，显露出现实中的自我形象。问题在于，如果周遭的人基于好意而隐藏了某些他们的真心话，这就像一面扭曲的镜子，无法呈现出真实的形象。
在企业中，越高阶的管理者，对自己的评估越失真，因为他周遭的人很少对他完全坦诚。如果这种讯息落差太离谱，甚至会影响公司的业绩。调查显示，在某些营运不佳的公司，公司高阶管理者对自我的评价，与员工对他的真实评价落差极大，这种信息落差显然影响到他的专业判断，因此影响公司营运。
为了面面俱到，向周遭所有的关系人征询他们对你的看法，不失为是一个好方法。这些人包括了家人、工作伙伴、CEO、部属，甚至客户，综合他们对你的评价，就像把一块一块的拼图组合起来，慢慢呈现出一个现实中的自我图像。
一旦现实我的图像浮现，每个人可以从中发现自己的长处（Strength）何在，与理想我之间的落差（Gap）何在。有决心的领导人不会沈醉在别人对他的正面评价中，反而会积极寻求方法了解别人对他的批评，并且对症下药，以现实我为基础，拟好计画，朝着理想我的图像前进。
设定改变目标：
理想我和现实我相互对照之后，接下来的应该是设定衔接两者的目标。根据作者的经验，在设定目标时应注意的重点如下：
目标应以个人的长处而非弱点为基础。
目标应以个人的需求，而非别人的要求来制定。
整个行动计画需有弹性，让个人可以用不同的方式为未来作准备。
整个行动计画应该有合理的步骤、具体可行，且能融入个人的现实生活与工作中。
计画应配合个人的学习风格。
试着回头检视最前面所列出的情绪智能总表中的19个项目，如果能够具体列出特定想要改善的目标，那么就比较容易拟定可行的计画。例如，如果有人设定想要增加自己的沟通能力，以下就是一整套针对这个目标设定的行动方案：
每个月进行2次正式的演示文稿，并敦请一名自己敬重的同僚指正。
在正式演示文稿前先在一名朋友面前演练。
将自己的演示文稿录像，并请CEO指正。
参加Toastmaster社团，以进行有效演练。
请教那些在作演示文稿时态度轻松、风趣的人，是如何进行准备工作的，特别问问他们如何能不怯场，轻松地投入演示文稿内容。
通常行动计画中会包括某些应列入学习的项目，这时应特别注意自己属于哪一种学习风格，与行动计画互相搭配进行，更能收效。一般而言，有人擅长从自己或别人的经验中学习，有人适合学院模式，从上课中学习，了解自己的学习风格会使得拟定的计画更可行。
加强练习，重新设定大脑的认知：
所有人都难逃习惯的摆布，经过日积月累的生活经验，我们自然地发展出一些对应的思考模式、行为习惯。例如一个习惯紧迫盯人的领导者可能是从家庭、学校的成长过程，不断习得并强化他的领导模式，成为今天他的风格。因此，如果要根据前述的情绪智能（EI）总表，来检验他所缺乏的要素，进而补强，等于是要他放弃之前的习惯，养成新的风格，这当然是一件十分困难的事。
的确困难，但是并非不可能。重点在于持续不断的练习。就像运动员必须透过不断练习改善自己的成绩，音乐家必须透过不断的练习，才能让自己的大脑和呼吸能自然表现出乐谱的情境。现在的领导人，针对自己在领导风格上未臻完美的地方，也必须付出时间和精力才能具体做出改善。通常这种改善涉及到个人习惯、大脑对情境的判断及反应方式，所以很难立即见效，通常要耗时数月、数年才能看到具体的效果。
找到能协助你改造自我的人或团体：
正因为从业余到专业领导的路途漫长，所以单靠一己之力是很难完成的。有心进行自我改造的人必须为自己创造一个利于改变的环境，让自己免受压力的干扰、朝向既定的改变之路前进。
能支持你改变的环境中必定有支持你改变的人，所以，可以参加相关的研习团体（Study group），或在朋友、长辈、上司中寻找导师（Mentor），甚至可以与这方面的专业领导教练（Coach）合作，一起进行这场蜕变之旅。
某些比较大胆的领导人会公开自己的改造计画，并且诚心邀请他的部属一起参与，以便适当给他正确的回馈。通常这样的邀请如果获得共鸣，那么改造的效果将不限于领导人本身，而会扩及整个团队，也就是说，假以时日，整个经营团队将以领导人为核心，一起由业余升级到专业，成为一个展现领导和谐、绩效卓著的团体。
改造组织之路：打造一个具有EI的组织
在领导人经历过个人的改造历程后，如果要将整个改造范围扩及到整个组织，就必须根据前述五大原则，逐步为组织设定改造步骤。不过，作者建议，在改造组织的过程中，首先要尊重组织原先的价值观，并且要先了解成员的需求，然后才拟定策略。最后，要特别注意，给予组织足够的时间进行调适，以免欲速则不达，反而造成反效果。(来源：登龙门)