刘大卫
当企业面临市场消费指数上扬、劳动力供不应求、资深员工增加、劳动生产率提升等情况，就应对员工的薪酬作局部或整体的调整。
如何调整，归纳而言有如下几种方法：
一、整体调薪。即对企业的薪酬方案进行整体改进，除考虑市场因素外，还应考虑企业的综合因素，同时对职位进行重新评估，从而重新构建企业薪酬体系。
二、局部调整。具体又可分为四种方法：１．均衡制，主要考虑物价因素，且对所有的员工统一加薪，比例相等。２．绩效制，如设定比例法、平衡预算法等，主要根据绩效来调整薪资。３．中点比率制，按员工薪资与该工资级别的中点相比所获比值来确定加薪比率。４．中点加薪制，根据全体员工薪酬总额与总薪酬中值比率值来决定加薪值。
那么，具体操作时应采用何种方法调整薪酬？一般而言，调薪的目的虽然各不相同，但根据实践经验仍有以下规律可循：
一、调薪的目的是提升职务薪酬，即根据公司支付能力、人力总成本及市场供需来调整某职务的薪酬水平。此时一般宜用整体调整法。
二、调薪目的是提升个人因素薪酬。对于某些职位来说，个人因素对业绩的优劣起决定性作用。企业应根据任职者个人因素并参考市场水平对其薪酬进行适当调整。此时宜用局部调整法。
三、调薪目的是根据工作绩效提升薪酬。这与企业业绩、利润安排密切相关，也宜采用局部调整法。
虽然员工薪酬调整时所涉及因素相当多，但一般做法是先把所有的职位分成二大类：
一、与人相关性很强的职位。即职位上的“人”是导致该职位成功因素的关键。如销售经理，不同的人担纲此重任所产生的结果也完全不同。我们一般称之为“弹性职位”。
二、与人相关性很少的职位。如清洁工，相比较而言与人的关系并不太大，一般称这类职业为“刚性职位”。
对弹性职位人员的加薪，一般情况下更注重绩效，因而常用局部调整法；对刚性职位人员的加薪，则更注重物价等外界因素，因而只有在整体调整时才会考虑。
以上所述，均属平时所说的加薪“原理”，具体到各企业的“习题”，则需企业ＨＲ人士来认真解答。(来源：人才市场报)