对于国企改革来说，打造“金手铐”之路充满荆棘
在过去一年中，国内职业管理者，更多地被称作是“金领”市场，被媒体形容为如同进入了太阳黑子频发时期：新浪与王志东、方正科技与祝剑秋、长虹与赵勇、ＴＣＬ与吴士宏、华帝与姚吉庆、搜狐与周云帆、科龙与徐铁峰、屈云波；高路华与陆强华、喷施宝与王惟尊等等“婚变”，均以各种形式黯然收场：有悄悄出走的，有开送别会惜别的，更有不欢而散、甚而闹上公堂的。
比起此前职业管理者纷纷“空降”，CEO纷纷“让贤”，被业内渲染为企业改制的重大里程碑，不能不让人徒叹中国职业管理者仍只能在死胡同里徘徊。上月，地处内地的安徽合肥再次传出荣事达元老陈荣珍、美菱掌门人张巨声接到政府一纸公告而黯然退休。创业元老的业绩付出与其所得报酬如何平衡？一时间，职业管理者再次成为人们眼中的灼热点。
那么，在企业CEO和职业管理者之间应该如何建立起一种良性的机制呢？“一荣俱荣，一损俱损”成为了许多企业CEO和职业管理者之间共同追求的美好目标。或许我们可以把这种荣辱共处的机制看作是一把“金手铐”。而目前的当务之急就是如何打造好这把“金手铐”。
不少CEO曾倾向于以高薪激励员工。科龙董事长徐铁峰、空降兵屈云波曾领几百万元年薪。然而，此后风云突变，高薪亦难“铐”金领……
把职业管理者这个“外人”和自己的企业命运捆绑起来，这是许多企业CEO对职业管理者制度的一种期待，但同时也是一条难以抉择的路。因为CEO必须有广阔的胸襟来回答：这是谁的企业，谁在为谁打工？
作为CEO，辛辛苦苦把企业做大了，交给一个职业管理者打理，你如何解决最终的信任问题？企业效益好，挣大把钞票时好说，如果遇到滑坡，你还放不放心？
但企业要继续做大做强，仅仅靠企业元老又远远不够。于是一批以知识和管理才能谋生的“高级打工仔”职业管理者成为企业的重要角色。
而应运而生的另一个问题是：如何解决激励问题呢？
不少CEO倾向于收入激励，愿意给高工资。转制前的科龙集团管理层便是这样领高薪，董事长徐铁峰、空降兵屈云波去年年薪都达数百万元，这可是中国上市公司管理者的最高年薪。结果呢，科龙去年巨亏１５亿元，被迫戴上ＳＴ帽子，并且面临退市厄运。但徐、屈数百万元年薪照拿不误，潇洒走人。
我们谁都不否认徐、屈在科龙的辛苦打拼，但如果把他们的年薪与业绩相结合起来，情况会不会更好？不过许多高层次的职业管理者并不希望把他的未来和企业的前途绑在一起，不满足仅仅是一个打工仔（即使是高级的）的身份。一个博士生，一个教授给一个高中生打工，他心里会有障碍，事实上他更希望以其人力资本持有他所打拼的公司股份，以他的实际能力证明他应该拿到的薪水。
这样，期权、股权、ＭＢＯ（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｕｙ?ｏｕｔ，管理层收购）等成为职业管理者与企业CEO之间的“金手铐”，在两者博弈时成为一种制衡的手段。有关统计表明，全球前５００家大工业企业中，有８９％的公司已采取了ＭＢＯ制度。
在国内，ＴＣＬ的李东生运筹“阿波罗”计划，美的、格兰仕等民营企业大力推行“ＭＢＯ”、“期权制”、“职业管理者制”，当然更多的新经济行业，如ＩＴ公司早已普及了相对彻底的西方职业管理者期权制度。 企业CEO与职业管理者存在着“紧箍咒”与“金箍棒”的矛盾冲突：企业CEO希望握有“紧箍咒”，而职业管理者则期待以“金箍棒”闯天下
但长期以来，由于财富与经营水平的不对称，中国职业管理者的形成与发展主要是围绕着资产所有者与职业管理者的三大关系在进行着博弈：一是主人与仆人，二是用人与留人，三是放心与放权。
有专家形象地指出，职业管理者好比是“孙行者”。一方面，他们要学会“七十二变”，不断创新，率领西行取经团队获得正果；另一方面，他们还要炼就“火眼金睛”，识破各路竞争对手布下的“市场陷阱”，为掌门人“唐僧”保驾护航。但是，由于中国搞市场经济的时间还很短，所以企业CEO与职业管理者就好比“掌门的”与“掌柜的”存在着“金箍棒”与“紧箍咒”的矛盾与冲突：企业CEO希望握有“紧箍咒”控制“孙行者”；职业管理者期待“金箍棒”，无敌天下。 于是，一桩桩悲剧在企业CEO和职业管理者之间产生。
喷施宝的“假账案”中，王惟尊等１２位职业管理者声称“发现喷施宝公司有财务造假的嫌疑”，进而转移了喷施宝公司的财务账本和大量的企业证书。喷施宝公司随即向公安机关报案。随即，喷施宝公司董事长王祥林状告王惟尊职务侵占与商业受贿，金额达４５万元。２０００年１１月６日，王惟尊在家中被捕，被拘９个月。直至近日刚刚被证据不足而释放。职业管理者与创始人之间的矛盾就是这样一步一步恶化的。 与此同时，一些职业管理者稍不如意便出走，甚至带走大量的企业机密，营销队伍，同时还在新闻媒体上揭企业黑幕，扰乱原公司的稳定和客户关系。更有一些极端的，带走企业的资产，带走企业的机密，带走企业的人才，却又加入到竞争对手当中。这在音响、彩电等家电企业中时有发生。 ＴＣＬ秘密发动“阿波罗计划”，公司所有科级以上干部均获股份申购权，这不知道将造就多少百万、千万富翁
从太多的现实案例中不难发现，在两败俱伤之时，如何取得双赢的局面是中国职业管理者制度的最终目的。打造金手铐，就成为了其中的出路。
ＴＣＬ秘密发动“阿波罗计划”，就是其中一面旗帜。２０００年初，ＴＣＬ电器销售公司副总经理兼ＴＣＬ集团公关部部长杜健君辞职。接着，一批中级管理人员相继离去。这在ＴＣＬ系统内部引起了一场不小的人心波动。这促使李东生开始重新考虑公司的人力资源问题，包括经营者持股问题（ＭＢＯ）。
在开始股权回购之前，ＴＣＬ内部职工持股已拓展至基层管理人员，所有科级以上干部都有股份申购权。到今年，ＴＣＬ一位不愿透露姓名的中层管理人员说：“ＴＣＬ不知道要造就多少百万、千万富翁。”可见这是一种多大的激励机制。
备受困扰的传统制冷企业科龙集团在迎来股权转让之前，三年换了四任当家人，业绩每况愈下，终于被民营资本收购，痛失控股权。其后因改制仍向外界传出了多种不知谐的声音。７月中，科龙内部股如期上市，多少让急于摘帽的科龙经营层管理层军心安稳。
当然，这是一条铺满了荆棘的道路，一直伴随着约束与激励前行，尤其对于国企改革来说。长虹去年戏剧性换帅问题颇能说明问题。倪润峰的先退后出，赵勇出局走仕途以及今年倪润峰决心推行ＭＢＯ计划，却遭遇重重阻力，都能让人感受到国企在产权改革对打造金手铐的重要性。 而诸如荣事达元老陈荣珍一纸就被调离自己毕生精力经营缔造的企业的事，带给人们的更多是惋惜和对职业管理者制度的呼唤，以此体现创业元老的价值所在，并激励后来人。(来源：南方日报)