建立良好的工作人际关系，从有效的认识自己开始……
有人将办公室比喻为现代丛林，充满着权力游戏、派系斗争，以及各种人事纠纷。在面临压力时，即使在身后的同事情谊，也难保不会因 利益冲突而变质。
尽管许多人将追求成长当做转换新工作的籍口，但追根究底，人际关系往往才是离职的真正原因，因为辞职的目的，正是为了选择理 想的工作环境，希望能被重视到个别差异，发挥个人的理念才华，建立成就感。社会环境变迁，使得工作机会增加，现在已经少有人会为 了保住饭碗而委曲求全；一言不合拂袖而去的场面，在办公室屡见不 鲜。
一旦员工离职，对企业所造成的断伤，往往极难计算。找到替补的适当人选需要时间，新旧交接适应、回复组织运作也需要时间，这一来一往不免要元气大伤，乱上好一阵子。员工难管理，总不能要求 主管耐着性子好生伺侯；主管脾气烈，也不能老要部署忍气吞声，来 个阳奉阴违，对抗只有抵消实力，团体和谐才是成长的动力，但是沟通的管道又在哪里呢？忠诚度训练、心理咨询课程也罢，企业体不断的籍助各种管理系统，企图解决这些人事纠纷；各类因应人性管理的 新科技，也陆续地被引进使用。
目前，一项中文名为“长处管理与长处发展”的管理应用系统― ―LIFO，在上海某管理顾问公司的引荐下，在1997年已引进中国。 有不少知名企业已应用于公司内部，包括了联合利华、微软中国、中 国银行、震旦集团、诺基亚、华为技术、百威啤酒、步步高电子、法 马西亚制药、汉高集团等企业。
一般社会科学订立理论的框架作为评估的标准，往往忽略了这些 评估方式和被评估者的经验不符时，会产生什么负面效果？被评估者 的反感和自卫性的反应，也使评估的结果总是兼含事实和自欺的成份。 艾伦.凯契尔这套管理系统，最特别处便是认同，每一种风格偏好都有 其价值。透过他所设计的人生取向问卷，以“一般情况”和“压力状 态”下，显示个人在各种情境中的基本行为偏好、目标以及感受；其 中“偏好”和“最不偏好的”可归纳成四种基本取向：支持/退让，持 稳/固定，掌握/接管，顺应/妥协。
在艾伦.凯契尔的观点中，每个人的缺点往往只是长处地过当表现 罢了；合作性高的人可能太轻易顺从别人，擅长分析和研究的人有时 可能变得优柔寡断，一个自信的人可能变成傲慢而表现出专制的领导 行为……风格过当所造成的不适合挫折，只是一线之隔。
在一个团体里面，每个人都有不同的目标，欲望和压力，合理的 工作方式，并不是为了证明谁对谁错，而是建立共识，在不同的文化 和信念下，推翻单一价值观，寻求一个最符合大家期望的可行办法， 每个人都可以自定标准，在个人和他人的关系中做最适当的选择。
此外，LIFO对于个人风格的肯定，鼓励长处发展，也具有极正面的建设性。因为在以往的敏感度训练中发现，和别人分享内心深处的 想法和感觉之后，对自己深度的怀疑和自贬，并不会改变别人的看法， 每个人都有不愿意别人看到自己“内心的黑暗面”，保护和掩饰只会扩 大人与人之间的距离，对增进彼此的尊重和欣赏却毫无助益，学习用 “较正面的眼光”看自己，藉着辨识个人的长处和取向，确认自己是何种人，了解自己容易过当的地方，发掘出引发压力的原因，使得每 个人都很容易在自己的功能、任务、工作问题、工作情境，以及与同事和上司的合作度找出直接关联，迅速有效地转换应用在组织变革， 以及工作中的任务分配上。
任何一套管理方法都是由“人”所执行，如果不能帮助员工了解自己，体认其中的差异性，往往只是徒具形式。和谐地工作困难吗？ 如果你不强迫改变别人，先从掌握自己的风格做起，人同此心、心同此理，其实每个人都懂你的心，也乐意在不违背自己的风格中，配合你！(来源：亚太管理训练网)