７月１８日，上海交通大学人文社科学院胡近院长在上海西三角企业管理咨询公司组织的ＨＲ研讨会上，就“如何进行员工职业生涯发展规划的设计与管理”这一热门话题作了精彩演讲。
他说，企业员工职涯设计的主体是建立网状结构职业发展途径，即职涯通道，它是指一个员工在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道。职涯通道设计是员工职业生涯发展规划中的核心内容，主要包括横向分类（管理类、技术类、营销类）通道设计和纵向分级（初级、中级、高级、特级）通道设计以及职涯通道的合成三部分。
胡院长以德国企业界普遍推行的“宽幅式职业生涯通道设计”为例，说明当今世界职业发展正在朝着“岗位专家化”的趋势演变。我国已经开始全面推广职业资格等级证书制度，企业内部普遍打破单一行政职位的晋升格局，技术人员、管理人员、普通工人都有了职业发展的选择目标与努力方向，这为企业开展员工职涯设计与管理创造了良好的舆论环境和外部条件。
胡院长介绍说，职业发展的自我管理一般要遵循三条原则：首先，确定一个长远的目标；其次，随时要审视自己的境遇，评估真实的能力与绩效，寻觅晋升机会与培训机会；最后，要积极行动，争取主动，积累经验、知识与本领。
企业员工职业发展道路的特点，可以概括为６个时期：１、探索期，自我概念与职业理想在童年及青少年时期萌芽；２、现实测试期，从学校转换到工作岗位，具有了早期工作经历；３、试验与实验期，试图通过勾画出一种或几种职业道路来实现自我概念；４、立业期，在职业生涯的中期，实现并改变自我概念；５、发展期，保持并继续实现自己的自我概念；６、衰退期，随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。如果把这个过程绘成曲线，则可以看出，在探索与测试两阶段，发展线是平坦的或缓慢上升的；在实验期与立业期则是比较陡峭的上升斜线；到了发展期则升、平、降三种可能都存在，多数人往往是维持水平状态，“上升滞缓下来”这在国外常称为“高原台”时期；至于衰退期则是呈下降的斜线，此时已经退休，职业发展已臻终结。
员工职业发展的管理，可从个人和组织两方面去着手。个人方面，首先应该设置好长远的终结目标，了解自己的特点，在发展过程中要注意身边的机会，并且一定要在短期与长期目标之间做好权衡与抉择。
职业发展的管理主要应靠个人自我策划与掌握，但是与组织的作用也密不可分。因为员工职业发展综合规划必须与企业的人力资源战略密切结合，与企业的总体战略相一致，因此企业应以书面方式明确阐明，以利于制定员工职业发展规划时对照和遵循。
企业的员工职业发展综合规划旨在给员工提供必要的信息和提示，帮助员工做好个人职业发展计划，在转折关头做出妥善选择。综合规划形式多样，其中较常见的一种是，建立起一套“企业职位流动矩阵图”，即根据企业过去职位流动的历史记录编制出职位流动网络，以表明各职位之间可能的串接关系，并且揭示出职位流动速度（指在某一职位上任职时间的长短）与流动方向，员工可据此作为参考以确定自己的职业发展机会和途径。另外一种可行的方法是编写本企业各个职位的规划性说明书（即职位描述），将各职位的工作内容，按工作的繁简难易、责任轻重、各职位间的工作关系，加以规范化描述，员工们参考了说明可以对于自己下一步可能的纵向或横向流动作出明智的选择。(来源：人才市场报)