一、服务心理原则
人事改革的目的是服从于党和国家用经济建设，改变组织冗员太多，人浮于事的现象，改变人才配置结构不合理，改变人才使用上的大材小用，小才大用，才与级不相符的状况。人事改革不是单纯地减几个人，增几个人的事，也不是升几个人的职位，降几个人职位的事，而是把人员通过置配，形成最佳组合，产生激励机制，充分发掘每个人的潜能，服务于组织的总目标。
在人事改革中，不论是组织的领导者，人事管理者还是被管理者，均要树立服务意识，形成健康心理，才能较好地进行人事制度的改革，推进国家的建设事业，实现本组织目标。
二、竞争心理原则
竞争是人类固有的心理特征，竞争是人与人、组织与组织之间为了各自的利益，互相努力，力求超越对方，取得胜利的一种心理机制。这种心理机制是推动人类社会前进的动力，也是人事改革的驱动必。人事改革就是要引进并强化竞争机制，通过科学合理配置人才，形成最佳结构，发挥人才整体效益。
在进行人事改革的全过程中，应该遵循这一条原则：在启始阶段，以竞争的目光，找出本组织与其他组织的人才使用和配置的优势和劣势，据此制订计划。在实施阶段，检验最初的计划是否恰当，是否发挥出人才效应。在评估阶段，人才的配置是否激发了人才的竞争心理，通过人才群体的努力是否实现了组织目标。如果不贯彻竞争心理原则，组织内的人事改革充其量是走过场，摆摆平，中看不中用的花架子而已，对组织必定造成损害。
三、激发心理原则
人事改革从某种层面上说，是做好激发心理的工作。当一个单位或部门，冗员过多人浮于事时，这个部门，这个单位必定是死气沉沉，没有朝气。通过人事改革，引进竞争机制，运用奖惩激励、目标激励、考评激励等激励方式不断地激发人的正当需要与动机，产生积极向上的心理，并将积极进取的人充实进去，以他们的榜样激发原有人员的自尊和自我价值实现的需要，认识到不急起直追，热必被时代所淘汰，进而从根本上改革群体落后面貌。
四、成就心理原则
每一个社会组织及其成员都有一种强烈的成就心理。在人事改革中，贯彻这条心理原则是有意义的。例如一些单位由于用人体制不合理等原因，始终默默无闻，出不啊成果，组织和成员均不满意。人事管理者利用人们渴望出成就的心理，进行大刀阔斧的改革，并以此心理来评价改革的得失，易于取得成功。这是因为符合了组织及共成员不甘寂寞，不甘落后，要在社会成就一番事业的积极、健康向上的心理状态。
人事管理者要深入基层、深入群众，摸准组织和成员的脉搏以及成就，心理动向，这样实施改革成功的可能性就较大，切忌以想当然来贯彻这条心理原则。
五、择优心理原则
在进行人事改革中，实施择优心理原则，要求人事管理者在众多的人事改革方案中，选择最优化原则，即择优心理支配下，选择最好的方案进行实施。择优心理抽，不仅仅是对某个成员的择优心理，而也关系整个组织能否实现目标，在此基础上进行群体成员的心理优化配置，使成员在一个和谐宽松的工作氛围中，心情舒畅地进行工作，为实现组织目标贡献出最好的智慧。总之在组织和成员中，都要贯彻择优心理原则。
六、满足心理原则
人事改革在指向上庆努力实现组织和成员的满足心理。若满足不能同时实现时，则应分层有序地、合理合情地逐步满足组织和成员的需要，以激发他们的工作热情和主观能动性。这是因为人的行为受到机支配，动机则由需要所决定的。组织是一个社会有机体，与人一样，都有某种需要，需要是有不同层次的，不同的类型的，在满足需要的过程中有一定的顺序，即在满足了基本需要的基础上，进一步谋求更高层次需要的满足。人事管理者根据这条心理原则，适时适度地推出不同力度和范围的改革方案，处理好需求和满足的关系，用助于人事改革的顺利进行。
七、疏导心理原则
人事改革并不是一帆风顺的，在前进的道路上并不象人民大道那样平坦、宽广，各项改革工作进展尽如人意。而是也会遇上沟沟坎坎，遭受挫折。组织与成员不满意，有牢骚，有情绪，组织目标的实现碰到困难，这应该是预料之中的事。人事管理者庆积极、稳妥开展疏导、沟通工作、使他们知道困难、总理2产生的原因及解决的办法，并进行情绪上的疏导、安抚、慰问和心理上的沟通，切成简单化的方式、如行政命令等。
贯彻疏导心理原则，有利于人事管理者和领导者、与被管理者、与环境之间的情绪稳定和心理平衡，感情上的交流与共鸣，达到相互尊重和理解，使人事改革顺利进行下去。
八、反省心理原则
人事改革是一项全新的尝试，并无现成的模式可资参考借鉴，由于认识客观世界和主观实际的差异，人事改革中难免有不尽人意、不够完善、周密之处，甚至出现失误。因此应适时反省，看看哪些地方应完善或修正的，这样经常性分阶段的反省，有助于及时发现问题，及时修正错误，不致偏离目标太远，以免引起不必要的失误，影响人事改革的进程。
九、非伯乐心理
人们在谈及人才选拔时常常会对”伯乐识才”的佳话赞赏不已，会叹息”人才太多，伯乐太少”。这在经济尚不发达，通讯落后的时代无可置疑，因为在那样的社会环境中，只能主要凭借人的感觉来识才，应该说这一方法在今天仍有其合理性，然而，随着全社会对人才大量的渴求以及各种现代人事测试、评价方法与手段的出现，使我们完全有可能更为广泛、更为科学、更为准确地发现人才，选拔人才，为社会主义现代化建设提供优质而雄厚的人才资源。这就是”非伯乐心理”的含义。
今天，我们需要的是非伯乐心理，把发现人才、识别 佬、推荐人才、科学地使用人才形成一种制度，使我国的人事管理更趋现代化、规范化、科学化。
十、阶梯心理
所谓阶梯心理，有两层含义：一是指在人才配置与使用中，要注意人的能力象台阶那样逐步提高的心理发展持征，让人才在取得一级岗位的经验后再上第二级台阶，这种逐级提升有助于人才全面成长，诚然，某些能力特别强的人才可以例外；二是指若让一个人才从较低级别岗位跃上较高级别岗位，心理学的研究表明，这往往反而会使其产生很大的心理压力，有时会难以随，背离了人才成长规律，产生适得其反的负面效果。因此，在人才的提拔和使用中应考虑其所处的能级，逐级提拔，小步快跑，采取多种技术与手段促其快速成长。