加入WTO，意味着银行业一个时代的过去。外资银行的大举进入不可避免地会引发银行业全方位的激烈竞争。其中，对人才的争夺更是各方关注的焦点。对国有商业银行而言，进行人力资源管理的改革与创新，已经势在必行。
一、观念更新
1、要正确看待人才流动的现象。许多国有商业银行的管理者都在抱怨人才的流失，并对此怀有深深的忧虑。事实上，金融界内竞争越激烈，人才流动的速度就越快。比如，华尔街的人才流动比例就是30％至40％。市场经济环境下，每个人都希望在市场找到自己的位置，体现自己的价值。这一点无可厚非，我们应当以平和的心态看待它，并以此作为思考人力资源管理的一个基点。
2、变引进人才为主的观念为创造人才成长环境的观念。我们的国有商业银行一直就处在积极引进人才、努力挽留人才最终却难以留住人才的怪圈中。建行北京分行“九?五”期间每年进新人200人左右，流失率平均为40％至50％。究其原因，我们往往忽略了留住人才的制度因素不仅仅是丰厚的薪酬，还应包括工作的挑战性、接近新技术的机会、发展的空间、工作环境、培训机会等。这些都是员工自我价值提升的表现。
3、注重培育学习型的组织。我们许多商业银行把人才培养的希望过多寄托于大学的教育。但是大学的教育和实践的要求不可避免存在着一定程度的脱节，企业应当主动担负起员工知识更新的责任，立足于企业自身的培训工作，构筑企业内部的终生学习系统。
二、制度创新
1、对员工进行分层次管理。长期以来，在我国商业银行内实行的是无差别的用工制度。也就是说，管理层、市场营销层、操作层使用同样一种管理方法。许多大学生、研究生长期在营业部做柜台业务。这一方面会加大用人成本，另一方面会丧失对人才的激励作用。
2、根据劳动力的市场价格拉开收入差距。从整体上判断，国有商业银行员工的工资总额并不低。但“大锅饭”问题仍然没有解决。在建行北京分行，一个高级客户经理比一般员工享受得最多不过是每月几十、上百元的电话费或租车费。一个手中掌握上百万美元的外汇交易员，一出一进，为银行挣得大量外汇，一年不过只有两万多块的年薪。这些人的收入水平明显低于市场价格。而一些柜台人员实际收入水平则远高于市场价格。因此我们的高人力成本并没有实行有效的分解和组合。一旦外资行开出高薪，人心思变不可避免。
3、拓展员工的职业发展通道。据工商银行人力资源部总经理潘功胜分析，近几年国有商业银行人才流失的原因除了跟收入有关，另外一个重要因素是职业发展通道受阻。在我国商业银行内部实行的是仿行政管理结构的单一职位提升体制，衡量的标准是科、处、局这样的官位。但是商业银行在实际运作中已经出现了大量技术含量高、劳动程度复杂的专业技术岗位。以往的行政官员晋升渠道已很难满足专业技术人员的晋升要求。国外的许多大银行都设有首席经济学家、利率专家、汇率专家等专业技术职位。
4、建立科学的员工绩效考核体系。不同层次的人才要拉开收入差距和职位差距，很重要的一项基础性工作，就是要建立一个员工的业绩评价系统。目前，国有商业银行内部的该项系统还比较落后，在没有依据的情况下，只有实行平均分配制度，大大挫伤了优秀员工的积极性。香港汇丰银行一直以来就十分重视对员工的考核，并以考核结果作为员工加薪和晋升的依据，取得了良好的效果。（作者为江西财经大学产业经济学硕士研究生）
来源:亚太人力资源网