－－洪佬（某公司人力资源顾问）
在企业界，几乎所有的CEO和HR们都在大谈特谈“以人为本”。不过，笔者认为，这恐怕又是一种不切实际的“唱高调”。
西方企业提“以人为本”，因为他们经过一百多年的工业时代，“人”已经是经过工业时代训练出来的、能够适应现代企业管理的“职业人”。对于这些已经有很好的基本职业素质的人，讲“以人为本”，是表现出他们对于人力资本的尊重。
我们呢？我们是不是已经搞清楚“人”到底是个什么概念？
在中国，“人”是一种模糊的概念。中国文化中的“人”，要么是“圣人”，要么是地道的人情。我们要以什么样的“人”为“本”？“圣人”是学不来的，中国人搞过多次“造神”运动，有过无数次树立类似“圣人”的楷模的努力，但无一成功。人情世故是我们的文化，同时又恰恰是各类企业最为之头痛的。
所以，我认为，中国企业，现在最需要的是讲“制度为本”，先让“人”训练有素，然后再谈其他的。
观点回应
－－黎和生（21世纪人才报总编辑）
我不同意上述观点。
所谓“以人为本”，大体有两种用法。一种是针对消费者的，指自己的产品或服务，带有强烈人本色彩，个性化，符合大多数人的喜好和追求，如NOKIA的“科技以人为本”。另一种情况是针对人力资源管理，这里的意思大多指是公司在人才使用方面的人文关怀，对人才的爱护、培养和重视。
文中观点给人一种故意咬字眼，做文字游戏的感觉。
－－赖唯仁（卓越网市场部总经理）
同意洪佬的观点。
－－申刚正（博惠思华信息技术有限公司总经理）
上述观点不利于中国社会与经济的健康发展。在经济全球化的浪潮中，中国要发展，一方面要批判继承中国的传统文化，另一方面更要借鉴发达国家的有益经验，尤其是当我们逐渐跨入信息与知识主导的新经济时代的时候，“人”作为思想、知识、技能的载体，已成为促进生产力发展的核心要素，对人力资源开发利用得好，就能较好地发挥人的主观能动性，反之，我们就会永远陷在人情世故中而不能自拔。在人的问题上，我们的政府与企业也需要在观念与行动上同步实现跨越式提升，才有可能缩小与发达国家的差距。
－－左祥琦（劳动法专家）
简单地说，我对洪佬认为现阶段关于“以人为本”有“唱高调”嫌疑的说法，有同感。但我对“以制度为本”的提法却不敢苟同。
我认为“以人为本”从根本上来说有一定道理，但关键是，目前国内很多企业根本没搞清什么是“以人为本”，怎样做才是符合中国国情的以人为本。更有甚者，有的企业完全是为了拉拢人心，表面上称以人为本，但企业真正以什么为本只有CEO心里明白；当然，员工们也不是傻子，日久天长后，就会逐渐读懂CEO所说“以人为本”的真正含义。
另外，在一些企业，特别是一些“三资”企业、IT企业，存在着忽视制度，疏于管理的现象，CEO企图用“以人为本”的说法，或者是“以人为本”在中国“水土不服”为借口，替自己在管理上的无能或失职进行开脱，推卸自己的责任。我觉得，洪佬提出的“制度为本”的说法，不如改成“以人为本，制度先行”更为贴切。
－－李毅光（北京外企人才网络有限公司副总经理）
西方的人本更多的是“人性”，是建立在一定道德水准上的。如果照搬西方的“以人为本”，估计会给中国人惯坏的，管理者可就不好受了，管不好会像SZ一样受人欺负啊。：(
－－刘志硕（北京中咨博英信息咨询有限公司合伙人高级顾问）
单从管理角度来看，制度为本与以人为本均有道理，只是应用对象与管理目的不同罢了。具体地说制度为本较适合对级别较低、重复性较强、工作成果容易量化的工作，管理的核心目的是提高广义生产效率。以人为本较适用于以创造力为核心能力的员工，有关研究证明快乐对思维能力创新有6-10倍的提升。另外制度本身的设计与监督也要考虑到以人为本的因素――不能为了制度而制度。
来源：IT人才网