□文/实习记者 毛培敏
留人序曲：绩效考核谈话
林洪的心情有些忐忑不安，再过十分钟就要开始和公司董事的谈话，内容当然关于今年一年的绩效考核。
林洪在东兴货运代理公司干了三年，从一个刚入行的毛头小子渐渐地被公司所重视，现在林洪已成为了销售主管，掌握着公司60%的业务关系。不过最近，他挺紧张的。原来是林洪对现在的薪酬不太满意，已经有好几家公司向他抛出了绣球，条件要比这里好许多，林洪准备在绩效考核谈话时摊牌。
年底临近，职场又在酝酿一场大变动。这些变动能够触动公司痛痒的并非普通的白领，而是掌握公司命脉或是不可或缺的中高级管理人员。去者虽有去意，却在这个时候也不愿明示。而公司管理层也意识到现在是非常敏感时期，虽然察觉到了异样，但是重要管理人员的离去带来的损失是不言而喻的。因为当高层职位出现空缺时，如果优先考虑“猎人”的话，这种做法的失败率在５０％－７５％之间。而每当企业从外面找人来担任高职位时，内部员工的士气总会受到打击。同时，一个外来人员要熟悉新的工作，通常都会影响原有工作的进展。所以许多公司宁愿极力挽留，也不愿立即放弃。
于是，绩效考核谈话因此变得微妙起来，双方都明白对方的意思，却只能心照不宣。“对于公司的KEY PERSON也就是关键人物，我们会在谈话时尽量满足他的要求，按照一年的绩效评估，安排适合他发展的位置，使用软性的政策是必不可少的。”灵通网高级公关经理沈琼分析公司的留人原则显得十分人性化。
只要是公司希望挽留的人才，一般在绩效考核谈话时，公司会对一年的成绩高度肯定，先发制人是常用的方法，在员工还未正式提出离开之前，先提高待遇给予升职，这样多半的员工会重新考虑去留问题，结局也是皆大欢喜了。
基本招数：加薪升职
和普通的白领不同，有离职打算的中高级管理人员决定离开公司是经过慎重考虑的。
“工作环境变差，伙伴的不默契，甚至矛盾激化产生对立面，工作心理障碍，生存环境变化以及发展空间变得狭小，都有可能带来巨大的压力，对工作失去兴趣，致使一些管理级的人员也产生离开公司的念头，有时候他们一旦做出了决定，想挽回是非常困难的。”人力资源管理专家薛维舟分析，管理人员离职的原因存在多种可能，其中对环境的不满和对个人发展空间的渴望得不到重视尤为多见。
所以许多公司除了改善工作环境、每年加薪、升职、给更多的带薪假期、为员工购买保险等物质条件外，提供培训，成为企业留人的新举措。
对于管理人员而言，通过培训不仅掌握了更多的管理知识和技巧，也开拓了个人的发展空间，更预示着可能升迁更高的管理职位。也许在试过众多的物质挽留之后，培训会成为企业留人的新法宝。
建立完善的企业文化是ＩＢＭ留人的最好方法，ＩＢＭ为每一个员工制定IDP自我发展方向系统培训，让员工在培训之初就明确目标职位的方向，并且创立导师制，让学习变得系统而有效。除此之外，ＩＢＭ重视的是人性环境的营造，轻松并且每个人都是平等的氛围是ＩＢＭ的标志。“我们用企业文化留人，许多人走了之后还会回来，他们舍不得的是这里的环境。”其公关部经理陆学英觉得这才是留人的最佳办法。
公司留人的方式可谓千奇百怪，想尽花招，但终究离不开一个“留“字。只要是公司迫切需要的，无论在哪个方面都可以迁就，但是也有以不变应万变的公司，去留随人。
点子
公司留人哪几招
一、情感感化型
1、CEO谈话。通过诚恳地肯定被挽留者的成绩，激发他与公司的情感联系，让他觉得被重视。
2、伙伴挽留。让与被挽留者朝夕相处的工作伙伴做工作，使被挽留者对工作团队产生依恋心理。
二、物质刺激型
1、加薪。这是最原始的留人方法，但通常有效。
2、给更多的带薪休假。最近比较流行的挽留方法，可避免公司产生长期的高支出，让被挽留者感到CEO对自己的重视。
3、送分红权。对于非常重要的人物，公司除了给予更多的现金承诺外，还开始选择与被挽留者绩效挂钩的股权赠送或分红权赠送的方法，既留住了人，又让他有更加努力的动力。
三、事业诱惑型
1、升职。职位往往与事业紧密相连，对于努力工作想取得成绩的人，这一招很有效。
2、委任新项目。给被挽留者以独当一面的机会，全面负责一项新的重要工作，让他有充分发挥自己才华的舞台。
3、给培训机会。对于有潜力的被挽留者，给予培训机会，可进一步开发公司内部的人力资源，也让被挽留者看到自己的前途。
公司意见
分手后，请还来找我
陈闻在欧莱雅算是老员工了，自从欧莱雅上海公司成立，陈闻就进入了欧莱雅，5年的奋斗见证了欧莱雅在上海的成功，也让他从职员成为了化妆品部门的经理。优良的管理业绩、友善的为人，从主管到同事都对他赞赏有加。这一点让陈闻感到欣慰，也让他对个人的发展有着更多的渴望。
陈闻决定到外面深造，学习更多的管理技巧，回来后再寻找更广阔的发展空间。接到哈佛大学MBA邀请函的那天，陈闻觉得特别兴奋。第二天陈闻来到了主管办公室，告诉主管自己赴美求学的计划，并且一个月以后就要开始准备，到时不得不离开公司了。出乎陈闻的意料，主管没有立即同意陈闻的辞职，相反地主管极力挽留。原来陈闻的表现一直受到公司的关注和重视，认为他是一名极具潜力的员工，5年的时间使他对公司完全了解，作为中层管理人员，如果离开的话无疑是一大损失。
于是主管提出了一个两全的建议，希望陈闻在哈佛读完两年MBA后，继续回到欧莱雅工作，到时不仅在薪金上会有比较大的增长，陈闻的留学经历会适合更高的管理职位。”这真是一个双赢的建议，考虑到品牌形象和长远的发展，我还是会选择回来，毕竟这里是我梦开始的地方。”
现在陈闻已经踏上的赴美留学的征途，在这里期盼他早日归来的除了家人还有欧莱雅公司。
个人主张
其实不想走，其实我想留
赵健是一家4A公司的广告创意总监，才华横溢的他创作了不少经典的广告，因此深得CEO的重视，每次开会他的意见对CEO的决定颇有影响。顺风顺水让他很喜欢这份工作也很喜欢这家公司。
前不久因为拍摄一个洗发水的广告，在预算和演员的使用上和制片人发生了分歧，最后争执起来。从此赵健对公司的工作环境开始不满起来，也因此有了离开的想法，“这个圈子实在太小，我本来只是想看看有没有更适合自己的地方，还没有决定走不走呢，谁知和其他4A公司人事经理接头的事传到了CEO的耳朵里。”于是CEO立即找赵健谈话，答应他加薪25%，外加一个月的长假，公司负责来回飞机票。但是关于和制片人的相处，CEO却一笔带过，没有实质性的改变。“其实我真的有点舍不得离开，毕竟一些能够代表我的广告是在这里产生的，但是没有了愉快的工作环境怎么会有好的创意呢？”赵健有些无奈。
来源:生活周报