<b>士气低落怎么办？</b>
士气低落就像萧瑟的秋季，即将带来严冬酷寒的考验，但如果能利用冬天反省、检讨、改善、计划，就能迎接充满生命力的春天。
组织气候就像自然一样会有春夏秋冬不同的变化，领导者最常见的问题是“士气低落怎么办？”威廉？华兹华士曾说：“让大自然做你的老师。”领导者要成为领导者而不是牺牲者，首先要学会跟大自然学习。当我们真正开放心胸、澄明思虑、仔细聆听、静观万物、亲身接触，我们会发现领导的本质是有效处理生活中的三件事：变革、不变、选择。
我们的生活、组织也有四季，新生命、新事业会激活季节的变化，带来不平衡，但只要有效处理，就可以让不平衡创造出整体的新平衡。士气低落就像萧瑟的秋季，即将带来严冬酷寒的考验，但如果做好过冬的准备，可以利用冬天的时节反省、检讨、改善、计划，再想想“瑞雪兆丰年”，酷寒可以将病虫害杀死，大地得到滋养休息的机会，充满生命力的万物都在准备迎接春天的来临。
士气低落的时候首先要进行组织诊断，选择好适当的工具，做好正确的诊断。诊断时不能见树不见林，头痛医头、脚痛医脚，而必须要掌握组织发展的五大变量：组织设计、领导行为、团队运作、能力开发、文化转换，看看是哪几项出了问题，对症下药，才能符合系统诊断的要求。
一般的管理者会以激励管理来处理士气的问题，其实激励管理的核心在于正确掌握人员的价值观，满足他们的需求，使他们产生新的行动。四大类型的人有不同的需求：有人在意能够拥有自主与选择的机会，有人在意要有愿景、大方向才能让他自我超越、能力提升，有人需要共同参与的目标与和谐的气氛，有人在意的是要有标准作业程序才能有所依循。身为一个领导者处理员工的意愿及能力问题，是非常重要的工作，必须拥有教练般坚定理念、坚持目标、高命令、高支持的能力，导师般重视身心灵、平衡、成长的能力，才能带领好团队创造绩效，达成目标。
大部分的士气问题是由主管所造成的。某企业的业绩呈现时好时坏现象，有时候成长很快，有时候成长很慢，员工士气低落，苦不堪言。仔细探究才知道是领导者过度工作导向，缺乏人性关怀所致。公司今年虽订有愿景，然而内容只是策略而非真正的共有愿景，自然不能带动人员的自我超越。其年度方针与目标也全部是工作导向，缺乏对员工士气及能力的关怀与照顾，于是绩效就出现了时好时坏的现象。
另一家公司的案例，士气低落的主因来自于本位主义、推卸责任、缺乏共识、没有团队精神。这是一家新公司，大家对于未来充满了憧憬与希望，但由于作业标准未完全建立，品质尚未稳定，加上业绩的压力，造成士气的低落。这家公司的主管均是来自于各公司的菁英，虽然都有过去的经验及很好的能力，但必须学习团队作战，勇于承担，才能创造良好的绩效。
还有一家公司士气低落的原因在于变革所造成，由于变革中未妥善利用企业文化资产，对于文化的转换、情绪的疏导、信息的沟通及信心的问题没有处理好，导致人员对于变革的执行，形成疑虑、不信任及抗拒，目前全公司的成长处于停滞及衰退的情形。
如果你是一位有生命力的领导者，你将会聆听内心的声音，听见“冬天到了，春天的脚步还会远吗？”如果你是有远见、有学习力的领导者，你将会期待满山怒放的杜鹃与盛开的樱花交织的美景，更能体会“春江水暖鸭先知”，掌握趋势脉动与每一个机会的快感。
当我们愈了解自然运作的法则，也愈理解我们是自然的一份子，愈信赖自然是可以预测的。愈了解自然界如此、组织也是如此，我们愈能拥有内在的和谐，也愈能拥有创造成功的感觉。（作者：高明智）
<b>如何提高员工士气？</b>
研究表明，员工缺乏士气与生产力水平低，病态和上升的人员流动率有关。因此，提高士气能增加员工的生产力和工作满足感，减少压力和降低人员流动率。以下是几个途径：
向室内装饰师征讨意见，看看家具应如何摆设，何种家具可创造合适的公司形象和悦目环境，应用哪种地板或地毯，如何处理窗户。并且考虑墙纸或油漆的颜色是否理想，众所周知颜色搭配会影响心情。
＊降低噪音
噪音引起紧张，降低集中注意力的能力。 减轻噪音的最佳方法是安装隔音板。提高注意力将实现更大的创造力和更多的革新。
＊提供足够的空间给每一位员工工作
这一点很重要。狭窄的空间让人紧张，引起心跳加速，血压上升，个别人甚至心脏病发作。这对雇主意味着保险金的增加。如果改变每个人周围的空间地方是不可能的，但至少可以尝试保持一些地方宽阔、不喧闹，设一些让员工喘喘气的公开地方。注意，提供公开空间很重要，这些公开地方至少应有一些小椅子，让员工在休息时加强沟通，这个设置的目标是防止同事间和整家公司的孤立和分离。
＊发出感谢表示你注意到员工对工作的贡献。这种投资并不昂贵，就可拥有忠心和有生产性的员工。
＊买一些成就证书颁发给杰出的员工，它们可成为你的员工自豪的源泉。
＊派发不署名的意见征询表，请求写入新见解和目前让人不满的地方。
＊不要做统治者。经理们的统治者形象会引起员工的不满。委派任务更为有效的方式是营造“我们一起干”的形象。
＊组织公司活动，鼓励参予，例如一年一次的野炊，球类比赛，圣诞活动等。
＊提供照顾家庭的好处，包括托儿、灵活的时间或在家用电脑工作等。
＊向所有员工发节日卡。减少他们对工作和公司的分离感。
＊充当积极的聆听者，这是最重要的素质，可以防止招致大损失的错误，有助他人知道你理解他们的忧虑。
＊提供学费补贴。这不单只学习了新技术，也充实了员工。
＊最后，也是最重要的是：若要提高员工的生产效率，就要把员工的工作成果告诉他们，将他们囊括入整个生产过程。这样员工就可以看到可计算的结果和对公司的贡献。这比光让员工在生产线工作而没有对整个生产的参予感要有利。在当今，员工流动率高，对生产带来威胁，增加雇主成本，所以让目前的员工满意是良好的商业意识。 （摘自： 管理理论与实践社区 作者：周速华）
<b>让企业保持团队士气的秘诀</b>
保持企业团队士气的秘诀是什么？从麦肯锡咨询实践中可以发现保持团队士气的秘诀只需记住一些简单的原则就行。
第一，把握团队的温度。与你的团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现他们对正在干的事情有没有什么疑问，要告诉他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不高兴，赶紧采取有关安抚措施。
第二，掌握稳定的过程。如果在团队优先处理的事情或你所进行的分析方面你总是改变主意，你的团队很快就被搞糊涂了，而且士气会低落下来。搞清楚你的目的，尽量保持方向。如果你需要多一天时间来把战略目标搞清楚，那就多花一天时间。如果你需要进行大的变化，那就让你的团队清楚，向他们解释原因，让人们参与，至少让人明白你的思考过程。
第三，让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情。人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。没有比你和你的团队领导觉得正在干的事情毫无价值更让人士气低落的事了。不应该让你的团队的任何一个人有这样的感觉：“我耗费了两个星期的生命，什么也没创造。”
第四，尊重对待你的团队同事。没有任何借口可以让你不以尊重待人，这是完全非职业的做法。尊重不仅仅意味着礼貌。它意味着要记住，也许你的团队成员同时有跟你不一样的优先考虑，而且他们在工作之外还有生活。或许你喜欢一周６天都工作到半夜，但你的团队成员也许有更好的事情可以做。当然会有几次团队必须连续好几小时工作，但最好保证这是在你晚上１０点召开团队会议之前进行。尊重还意味着不要求别人做你自己不愿意做或没有做到过的事情，所谓“
己所不欲，勿施于人”。作为一个咨询顾问，当自己在办公室干到半夜时，如果自己的项目经理也在办公室，感觉要好得多。
第五，把你的队友作为人来了解。他们结婚了吗？他们有没有孩子？他们的爱好是什么？这都有助于你理解他们。你自己在这方面也要与大家共享，这更容易让你的队友把你认同为“我们”的一分子而不是“他们”。毫无疑问，这是一种比带你的团队出去打篮球更好的团结团队的方法。
耗费几个月的时间解决复杂的问题并非一件非常适合的工作。但是，只要你遵循保持士气的原则，那么至少可以做到你的团队在一切都结束的时候不会有想辞职的感觉。
（摘自：《经济参考报》 作者：郭拥军）
<b>员工士气与激励</b>
改进工作设计
当然，工作激励，并非只有升职一途。办法多种多样，而各种措施之用意，都不外乎一方面，改变（亦即提高）员工对某项报酬或奖励的评价；另一方面，使他相信，唯有努力工作，才能得尝所愿。改进工作设计之所以能激发工作热情，主要在于此举能改变员工的看法，使他们相信有成绩就会有报酬，而不是停留于使他们相信花苦功才会有成绩。用沃洛姆的话来说，改进工作设计，主要在于提高功利，而不在于提高期望。
于此，必须分清两类报酬（奖励）。一类是外来的（extrinsic），另一类是内生的（intrinsic）。外来的是报酬，或源自工作环境，或由他人授予。它只能满足一个人的低层次需求。内生的报酬源自本人的工作成绩，属于自勉自励，因此能满足一个人的高层次需求。
为使一项工作能令致工作产生自发的积极性，应注意不断改进工作设计，使工作者：（一）及时获知上司对其工作表现的评价；（二）感到这份工作能充分发挥他的才干，并不断充实自己；（三）能在很大程度上决定自己的工作目标及工作方法。
这三项乃是工作设计的要素。正因为改进工作设计能从这三方面加强员工自勉自主的工作态度，以自发的努力，获取高层次的满足，所以它能起到工作激励的效果。
扩大职权
扩大工作职权是改进工作设计的方式之一，是促使员工自发自动的有效途径。
扩大职权又分横向（horizontal）扩大和纵向（verticalv）扩大两方面。所横向扩大指的是增加一名员工的生产（或工作）种类与形式，纵向扩大则指该员工有更大的自由去决定自己的工作计划与实施途径，甚至参与企业的决策过程。
根据前一节所论及激发员工干劲三要素，改进工作设计、扩大工作职权，宜从横向和纵向两方面同时进行。片面横向扩大，可能使任职者的积极性反不如前，因为工作头绪过多，成绩好坏，自己难以预料，知而新增项目所用到的技能又可能并非他本人所想重点发展，有时甚至可能妨碍他发挥专长。唯有纵向和横向同时扩大，才有可能使任职者产生自发自动的工作热情。
改进工作设计，也应针对员工的不同特点。
首先，只有追求高层次需求的员工，才会对扩大职权作出积极的反应。
其次，应注意扩大各人发挥专长的机会。如果工作范围扩大了，但用到的只是一些e 雕虫小技f ，有关人员并不会因此增加工作热情。对于生产线上的工人来说。改进工作设计、扩大工作职权的效果，可能表现为其产品的质素提高，也可能表现为产量增加。但是，
把一件产品做得更完美，所给予一名工人的满足感，往往超出单纯追求产量（而品质却不高）。这似乎是因为，多数工人都觉得，自己有了更大的用武之地后，只有把品质做得更出色，成绩才更明显，自己才能更具成就感、荣誉感，也才能更接近自我实现的境界。如果只是增加产量，成绩提不一定出众。
此外，扩大职权后，原先劳动分工与机械化流水作业的功效会相对减弱，工人的岗位移动可能增加。工作更自觉和专注，质素提高；而产量却有所下降。 （摘自：21CN人才频道）
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