杨伟国
没有利益动力机制是不行的
1923年，经济学家凡勃伦发现了股份公司的所有权和经营权相分离的趋势，称之为“不在所有制”。伯利和米恩斯对1930年初期全美最大的200家公司所作的实证分析也证实了所有权和经营权的分离日益明显的论断。这种趋势对企业的经营管理产生了革命性的影响。随着企业规模的扩大和经营管理复杂度的提高，职业管理者成为企业的管理层取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。在股份公司里，所有权越来越分散，股东几乎没有能力约束管理者采取利己行为，“管理者革命”引起全社会的关注。在这种情况下，股东和管理者之间是一种委托-代理关系，股东委托管理者行使经营管理权以实现股东的经济目标。但是，作为委托人的股东和作为代理人的经理各自追求的目标并不相同：股东追求股东价值的最大化，管理者员追求自身效用的极大化，即他们的人力资本增值和提供人力资本进行经营管理所取得的收益最大化。由于两者目标错位，作为代理人的经理就会有摆脱委托人-股东控制的倾向，产生逆向选择的行为，甚至做出违背股东利益的事情，管理者权力的增大有损害资本所有者利益的危险。
为了抑制经理的利己行为对所有者利益可能产生的损害，所有者必须对经营者实施监督，确保其按照企业所有者目标行使经营权，但是，经营管理活动本身具有一定程度的不可监督性，而且，在信息不对称的情况下，所有者不能像经理一样了解经理所采取的行动，从而经理有时可以逃避所有者的监督，追求自身效益最大化，因此，付出高昂的监督成本也不一定会实现监督目的。特别重要的是，对经营者来说，监督机制是被动的约束，并不能促使他们努力工作，这违背了所有者实施监督的初衷。
因此，从利益动力机制出发是正确的方向，即把经营者利益的实现设计为实现所有者利益的途径。从时间上考虑，短期中将管理层的收益与企业的经营业绩联系起来，长期中根据经营者的业绩让经营者成为企业的所有者或者按照所有者权益的模式获取经营者收益，从而激励经营者把股东（企业）的目标作为自己内在的追求。从结构上考虑，对企业经营管理决定权限以及监督难度与管理层按照所有者权益的模式获取收益的程度成正比例关系。那么，从所有者的长期利益需求来看，让经营者分享产权收益就是一种必然的也是最优的制度安排，其典型代表就是股票期权。
仅仅股票期权是不够的
美国公司的大繁荣被很多人归结为这种叫做“经理股票期权”的激励方式发挥了至关重要的作用。1952年，美国辉瑞公司为了避税（当时个人所得边际税率高达92%），第一次推出面向所有雇员的股票期权计划。自20世纪70年代起，股票期权制度日趋盛行，到世纪之交，股票期权已经成为美国公司尤其是大公司高级管理人员报酬最为重要的一个组成部分，并在全球范围得到广泛响应。由于同行先进所取得的显著效果，中国企业也自然希望充分利用这个魔杆来扩增股东价值。但是，遗憾的是，由于法律的问题、税收的问题以及市场的问题没有得到解决，股票期权的“杠杆作用”可能还是理论上的。
由于股权激励涉及到财产权的重新分配、涉及到公司的经营成本并因此而影响企业所得税、涉及到个人拥有财产并因此而影响到个人纳税，这都是国家法律必然关心的领域。到目前为止，除了一些政策上的探索之外，具有法律效力的文件尚没有颁布；一些现行的规定对股权激励的做法是限制性的，比如公司不能通过回购一部分股票用来奖励，因为《公司法》规定公司回购的股票要注销；股权激励是从成本中间列支，还是来自于税后利润？现行的税法并无规定。特别是考虑到国有资产流失这个极为敏感的领域，国有企业的内部利益动力机制的建构空间是非常有限的，但是，它又是国有企业复兴的唯一途径。体制的突破是激励机制突破的前提。税收也是令人棘手的难题，从公司税收角度来说，美国有很多不同的做法，有些计入成本，有些是从税后利润当中拿出来的，而国内尚未作出明确的规定；从个人所得税角度看，美国的股权激励，有些在个人所得税方面有优惠，比如限制性的股票期权，而在中国，如果有这一类收入，目前都是纳入应税基数中，没有任何与此有关的税收优惠。
真正关键的是市场本身。从证券市场来看，中国证券市场目前还只是一个弱有效性市场，市场投机成分较重，公司股票的价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。有些公司还会操纵利润、和庄家联手操纵股价等。对于按照所有者权益模式获取收入的管理层来说，股票的激励作用就会大大降低。因为在正常情况下，管理层的人力资本贡献通过公司业绩表现出来，影响公司的投资价值，股票的价格随之变动，管理层收益相应随之改变。由于关系到切身利益，股票价格的变动对管理层有较强的作用。从劳动力市场来看，职业管理者市场现在还没有真正建立。
实际上，更为严重的问题是股票期权还没有来得及真正成为公司管理层的激励因素，就已经成为保健因素了。也就是说，股票期权由于法律、税收与市场本身所带来的不确定性使得股票期权成为管理层激励的一种前提条件，而不是一种激励工具，因此，不仅要对股票期权本身必须进行创新和适用性改造，以满足环境与激励的要求，而且要开发新型的激励工具并进行有效组合，以满足环境与激励需求的变化。
强化激励计划组合是必然的
不管出于何种原因，管理层的利益需求都不是单一的，而是多样化的，特别是在中国这个经济结构异常复杂（包括一系列非经济因素对经济结构的影响，同时考虑到全球经济的趋势）的经济中，对管理层的激励必定是多维的、组合的。薪酬保障计划重新获得了激励的作用，短期的业绩奖金与利润分享不可忽视，产权分享要更关注特定环境下的可行性以及计划之间的相互转换，福利计划重新按照效率原则进行重组，人力资本增值计划越来越受到管理层的青睐。
由于经济活动的巨大波动性，管理层一方面希望能够从公司的业绩增长中获得相称的收益，另一方面又极力避免公司业绩波动对个人收入的不利影响，因此，提供根据管理层职位重要性、职位所需的能力和经验以及市场薪酬行情所决定的保障年薪是他们的首要期望。在这个方面，中国企业正在感受管理层的保障需求。在保障年薪的基础上，管理层希望他们分享对公司的贡献，管理层职位绩效与公司战略绩效共同决定的管理层年度绩效奖金与利润分享计划将会激发他们更大的工作动力。中国公司正在努力尝试。东阿阿胶已经决定在公司净利润增长10%、且在公司实现预定目标的前提下，从每年度税后净利润中提取5%作为中高层管理人员激励基金；激励基金将综合考虑个人所担任岗位的重要性和个人表现进行公平合理分配，但每年度授予每位管理人员的基金不高于公司当年提取激励基金的10%。
但是，要想长期谋求管理层的高效贡献，产权分享计划是必然选择，这些计划主要包括由职位基数与动态绩效共同确定的管理层股票增值权、股票期权以及管理层持股（赠与、折价购买、红利购买与直接购买相结合）授予等，还应包括它们的衍生工具，以适应环境与激励需求的需要。产权分享的核心是管理层的收益是来自于公司的股票，而不管股票的持有与否。中石化2000年向境外发行H股时，证监会批准的额度为230亿股，实际发行167.38亿股，公司在尚未发出去的股份中，为中高级管理人员预留2.517亿股，作为首次授予的股票增值期权。
按效率原则构建的福利计划成为管理层激励计划中的新内容，专车与住房的使用按照绩效分值转换为所有权；按职位与动态绩效确定补充商业保险，包括人身意外保险与养老保险（法定保险之外）、退休金计划、职业保健、退职金以及金色俱乐部计划。此外，由于知识经济的兴起，管理层对个人人力资本增值有着强劲的需求，由职位确定的国内外深造计划（ EMBA 或专业技术管理）、国际专业组织的会员资格、国际国内专业会议以及专业俱乐部计划。
现在的问题是很多激励计划是我们的公司都有的，但是这些计划都是单一存在的，既没有有机地组合，相互之间也没有适当的转换机制。另一个可能更为重要的问题是如果没有公正合理的能力-绩效评价标准和程序来支撑，管理层激励计划的动力作用可能会适得其反。许多公司经营管理效果不佳的原因更多地源于能力-绩效评价体系的缺陷而不是激励计划本身。此外，公司不能切实执行现有的评价体系并兑现评价结果，根据事先确定的绩效标准和考核程序实施绩效评价，评价结果运用于激励计划安排也是问题之一。《科技智囊》
来源：中人网