另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2、运用岗位轮训机制，营造员工发展空间，满足员工自我发展的需要。
根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，运用岗位轮训机制，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼。特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，给更有能力和经验的新引进人才提供职位，在企业内部形成一种良好的人才竞争机制；或者为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取输出原有人员进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进人才经营管理原有产业，还可以采取其他措施，顺利实现新老交替。
3、运用股权吸引优秀人才，构建“利益共同体”。
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策，在公司内部构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
①期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司或行业和企业都处于成长期企业，其实施要点是在保护企业利益的前提下，设定与工作绩效相对应的股权的大小，并保证其具有吸引力。
②干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
③岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。
④贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
⑤知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4、铸建企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。
WTO的加入，中国已经融入世界经济。企业之间的技术、人才、资金等有形因素差距会越来越小，最终的区别就在于无形的东西，即经营哲学、经营理念及价值观念等，这就是企业文化，这是企业生生不息的源泉。而中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要认识。事实上，企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响其对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格和方式、组织结构及其关系。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
5、积极采取有效手段和方法，为吸引人才创造良好的环境。
企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们的需要，提高对人才的吸引力。一是做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。二是制定一个长远的发展规划。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业必须有一个长远的发展规划，通俗地讲要有一个“企业的梦”，同时还应给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
总而言之，中小企业应保证人才始终处于被激励的状态，建立起一套开放的人才流动机制，从而持续地为企业作贡献。
（三）采用各种形式，不拘一格选拔人才
1、从企业内部选拔。
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2、外部选聘。
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源主要有：①积极参与人才市场上的竞争，努力招聘适用人才。②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业猎取人才。中小企业由于影响力较小，外部选聘应特别注重企业与人才的直接沟通，加深人才和企业双方的相互了解。
3、其他方式选聘人才。
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。可以临时聘用人才，比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。也可以采用钟点雇佣人才，比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
（感谢中人网会员davecing供稿）
来源：中人网