周悦
“中国企业的人力资本指数（ＨＣＩ），在保留员工的福利措施以及完善的沟通制度方面得分较低，说明在这些方面中国管理者的管理水平还有待提高。”华信惠悦咨询公司高级顾问林杰文（Ｊｉｍ．Ｌｅｉｎｉｎｇｅｒ）日前就该公司进行的一项人力资本指数调查接受专访。
记者：华信惠悦进行此次人力资本指数调查的初衷是什么？
林杰文：许多管理者及人力资源专家都认为人力资本非常重要，但这只是一个定性的说明，并没有有利的数据来支持这个结论。华信惠悦公司此次所做的“２００２亚太区人力资本指数（ＨＣＩ）研究报告”，就是想为这样的结论做出证明。报告的结果充分证实了我们的经验是完全正确的，并且给出一个量化的指标：ＨＣＩ提高１，就能够使股东价值提高７８．４％。这是一个非常惊人的数据，清楚地证明了优越的人力资源管理与公司价值方面的正相关性。
记者：人力资源管理与真实的营运价值有哪些方面的关系？
林杰文：我们在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，得出以下几点结论：
第一，优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。
第二，健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括：明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而又弹性的工作环境等。
第三，卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区，进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。
记者：优质、高效的人力资本管理，对职业管理者提出哪些方面的要求？
林杰文：有效取得财物资产的能力，过去是职业管理者赖以生存的重要条件，也是他们为企业创造竞争优势的关键。但随着过去十年来全球化的加速进行，财务资产无论对个人或是公司而言，都变得随手可得。与此同时，科技与知识的普及，使得企业要维持长久的竞争优势变得更加困难。现在以及不久的将来，一个公司能否保持竞争力，主要取决于优质、高效的人力资本管理。这就在交流能力，清楚、完善的领导方式及有效的绩效管理等诸多方面对职业管理者提出了新的要求。
记者：中国公司的人力资源管理相对于亚太其他国家和地区而言有何特殊之处？作为中国公司的管理者，他们在人力资源管理方面应该注意些什么？
林杰文：今年有２８家中国公司参加了亚太地区人力资本指数调查。调查结果清楚地显示，中国公司和亚太地区其他公司一样，认识到人力资本的重要性。他们之间的不同处体现在以下方面：第一，吸引和保留员工的福利措施；第二，以员工技能为导向，还是以运营结果为导向；第三，寻找创新性员工；第四，完善的沟通制度。其中，在保留员工的福利措施以及完善的沟通制度方面，中国公司得分较低，说明在这些方面中国管理者的管理水平还有待提高。
记者：现在企业中人员流动的现象非常普遍，职业管理者采取何种措施才能留住这些人才？
林杰文：人员流动对于每个企业都是正常和不可避免的。作为管理者来说，应该努力留住那些关键人才，避免他们的流失。就我个人观点，职业管理者至少应做到以下几点：
第一，提供一个非常有弹性的工作环境。在美国，很多公司有些人一个月只上两个星期的班。由于内部网的使用和各种工具的连接，在纽约工作和在波士顿工作没有多大区别。只要管理者目标明确，讲究结果就可以了。
第二，给予职业发展机会。那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是倍受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划，将帮助员工得以进一步发展。
第三，报酬和福利必须具有竞争力。尽管在薪水的竞争方面没有什么不同，但那些能够提供福利和培训等项目的公司，更能占据有利地位。多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主时所考虑的首要问题。管理者通过关心员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。要让员工保持忠诚度，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。
来源：财经时报