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企业管理:坚持“宁愿没有,但求最好”的原则

北京商品经济学院教授 严世华

一、严格把好招聘关,避免因挑选过程粗糙而带来无谓的流动—-了解员工的真实信息,包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值取向等;增加面试环节,不要因急用人就图省事省去必要环节,面试不仅能深入地了解他是否适合企业,而且能“挤”出履历中的“水分”;向应聘者客观地介绍公司,告诉他公司的优劣势、存在的问题、发展目标以及在工资、奖金其他报酬方面哪些事情是他们能做到的,哪些做不到。虽然可能会使有些应聘者失望,但由此避免了误导,减少应聘者不现实的期望;评估招聘新人对老员工产生的影响。

二、建立企业内部沟通机制,了解员工的想法—员工的想法可分为几类:

(一)公平的工资、合理的工作时间、良好的工作条件;(二)能够参与决策;(三)具有经济保障;(四)有提升和自我进取的机会;(五)有工作价值和个人重要感;(六)有集体感。

不同的人有不同的想法,只有了解了每一个员工的想法,才能采取预防措施。做好沟通,要从以下几方面着手:管理层应先塑造自己的管理威信。建立沟通渠道也很重要,包括组织渠道:部门领导应站在公司的角度,经常与所属员工接近;跨组织渠道:公司可设置员工意见反映信箱,员工意见可不通过正式组织,直接进箱。另外还要建立工作感情,使沟通变得更简单。

三、建立激励机制—引起员工流动的一个很重要的原因就是工作缺乏激励。员工如果经常抱怨工作没有意思,那么管理者就应当警惕了。建立激励机制包括工作丰富化的计划,它立足于使员工从工作本身获得激励;设计职业阶梯,提供职务晋升,增加培训以及选择工作的机会;推行参与式管理,参与的气氛可令员工感到自己是公司有价值的资产,并且能激发其集体荣誉感;重视奖励技巧。

四、培训管理人员管理监督技能—因管理人素质而导致员工工作缺乏动力,员工异议不能得到反馈,出了问题不能迅速解决,往往使人才外流。对管理人员培训包括:沟通技巧、激励管理和培训技巧。

五、推行员工分享计划—它是留住人才的主要手段。作为企业所有者,你有权决定不给任何人以分享的机会。但作为企业创造价值的员工,尤其是那些创造了企业价值80%而只占人数20%的员工,也有权决定从此不再为企业创造价值。你是喜欢100万资产的100%呢,还是喜欢1000万资产的80%、70%,甚至10%呢?百分比只能说明你“成功地控制了企业的所有权”,并不能说明你的成功。要让企业取得成功,必要的分享是必由之路。员工分享计划应包括:对员工工作业绩的奖励、参与对年终利润的分享和持有股份。

有两种比较独到的做法,一是通过靠感情留人的人力资源管理方法,在公司上下级间及横向间形成了一个良好的工作氛围,员工之间彼此信任、帮助,共同推进企业的发展。在上下级之间,公司则通过一种称之为“事不过三的法则”,即主管领导给下属3次成功的机会,如3次都成功,则下属在此领域会得到更多的授权,如3次都失败或者大多数失败,则下属在此领域的权力将受到削弱乃至迅速调换到新的岗位。这样,就给了员工充分的机会,也给管理带来了较大的柔性。同时,还要重视那些敏感的培训与福利。增强工作能力对存在型员工显得尤为重要,他们不太愿意转到只聘用有技能的员工却不继续对员工进行培训的企业。而且一旦企业建立了培养员工的良好声誉,即使员工离开仍然可能再回来。企业要将员工的个人事业和公司事业统一起来,使两者相辅相成。这样做可以使企业的所有员工都能从企业整体绩效的提高中获得好处。例如,通过利润分享法为个人或团体提供努力的诱因,使员工与管理阶层能从生产效率提高中得到好处。将这种利润均沾的原则纳入企业的报酬制度后,有助于吸引并留住优秀的员工。另外,企业要能了解哪些福利在员工心目中最有价值。千万不能取消在员工中具有高价值的福利,并留意可以削减那些对员工无足轻重的福利。而且靠待遇留人也是企业吸引和留住人才的一大法宝,通过高待遇,既吸引了大批的研发人才和中高层人才,使得企业在这两个人才方面几乎保持着零流动,还为企业持续的产品线和不断更新的技术起到了极大的作用。另外,企业通过内部股份的有效划分,更加有效地留住了许多高级研发和管理人才,保持快速的发展和良好的状态。

来源:商界杂志

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