目前许多公司的人力资源经理们都在困惑着有关绩效的问题。在许多公司里每月例行的公事就是进行月度绩效评估，但业绩评估的最终目的却是为评判发放奖金的额度而不得不进行的一项工作。绩效考核不但没有起到提高员工的工作效率、促进公司业绩提升、让员工清楚企业对他的期望的作用，而且引起了许多员工的抱怨，并且再也不把绩效考核当回事。有些公司看到了其副作用，停止了绩效考核的工作。
如何建立一套切实可行的绩效考核体系，使绩效考核发挥其真正的作用呢？这是我和许多人力资源经理们孜孜以求的问题。在不断的工作经验的积累中，我有如下感受：
在实际工作中，人力资源部门应根据企业的性质、规模、发展阶段、业务范围及远期目标来建立一套切实可行的绩效考核体系。建立绩效考核制度时应包括五个方面的内容：选取考核内容、根据企业（岗位）实际情况选择考核的类型、编写考核项目、选择考核方法及制定考核制度。
考核内容的选取
为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，考核内容应建立在对岗位进行分析的基础上进行，同时依据企业的管理特点对考核内容进行分类。一般划分为三方面：
1. 主要工作：往往列举一至三项在考核期内最为关键的工作。此项考核具有目标管理考核的性质。同时这一方面所占的比重往往在45%-60%之间。
2. 日常工作：一般以岗位职责为准，具有考核工作过程的性质。对于非事务性的工作岗位本项考核不宜过多。这一方面所占的比重往往在30%左右。
3. 工作态度：明确不同岗位对该项考核的要求是不同的。通行的考核内容为：协助性、工作热情等。原则上来讲，较成熟的公司在进行月度考核时，只考核”主要工作”和”日常工作”两方面即可。对于事务性（操作简单）的岗位只考核日常工作即可。对于创业期（业务计划、规划能力不强）的公司在进行月度考核时，除考?quot;主要工作”和”日常工作”外，还应在月末对本月发生的临时性工作进行考核（在月初制定考核计划时，应预留10%-15%的比例）。
在选择考核内容应遵循以下原则：
1． 要与企业文化和管理理念相一致。考核内容应是员工行为的导向，是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。
2． 要有侧重。考核内容不宜涵盖某一岗位上的所有工作内容，为提高考核的效率、降低考核成本，考核时应选择岗位工作的主要内容进行，这也就是我们常说的关键业绩指标（KPI）
3． 不考核无关内容。切记绩效考核是对员工的工作评价，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考核。
考核类型的选取
1． 效果主导型：
A． 特点：关注结果，而不是行为。考核的是工作业绩，而不是工作的过程。这种考核类型也是我们常说的目标管理考核法。
B． 优点：考核的标准容易制定，考核时容易操作。
C． 缺点：考核具有短期性和表现性。
D． 适用范围：适用于相对成熟、规范化、流程化的企业；同时也适用于中、小企业中的具体生产操作的岗位（或企业初创期的部门负责人）。但对于事务性的岗位就不太适合。
2． 品质主导型：
A． 特点：考核的是员工在工作中表现出来的品质。
B． 优点：可以考核出员工的能力，辅助进行员工的潜能开发。
C． 缺点：考核很难量化与衡量、操作性和效度差。
D． 适用范围：适用于业务平稳发展的企业；具有一定职业素质的职业管理者（中层领导）。
3． 行为主导型：
A． 特点：考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现。
B． 优点：考核的标准容易制定，操作型较强。
C． 缺点：关注过程，不太关注结果。
D． 适用范围：适用于结束创业期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的岗位。
考核项目的编写
在编写考核项目明细时，应注意以下问题：
1． 内容客观、明确，表达清晰，应符合SMART原则。
2． 考核项目不要产生交叉。
3． 考核的项目不应过多。（考核主要内容）
考核方法的选择
人力资源部门应依据企业的不同时期和阶段，制定（选择）考核方法。不同岗位、不同部门的考核方法应该是不同的。比如：360度考核比较适用于部门经理层面的人员，而180度考核适用于事务性、程序化的操作人员等。总之，有效的就是合适的，对企业来说就是好的。
考核制度的建立
首先，明确考核周期。是进行月度考核、季度考核还是半年度考核？其次，明确考核范围。第三，明确考核内容。告诉员工企业希望他们做什么，不需要他们作什么。第四，明确考核方法。第五，明确考核的评价尺度和标准。第六，明确考核的程序。
几点忠告
1．绩效考核的周期不宜过短，一般以季度考核为宜。如果采用月度考核的方式，考核的工作内容在5-7个为宜。且考核的方面为”主要工作”和”日常工作”即可。若有临时性的工作，再加1-2项工作内容。
2．考核的项目尽可能量化、细分，表述清晰。
3．在绩效考核前，应注意数据的收集。
4．在进行绩效考核时，考核者与被考核者应注意沟通，明确员工的实际工作问题与改进机会点，不能模能两可，表述不清。
5．绩效考核的内容及方法不是一成不变的，需要人力资源工作者们不断完善、调整与改进。