美世人力资源咨询公司（Mercer Human Resource Consulting）是世界上最大的人力资源管理咨询机构，主要帮助客户发展、实施和评估人力资源政策和管理方案，在全球40个国家和地区，美世运营和管理着139个分子公司或办事处。
1996年，美世正式在中国注册，开始为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。在中国，中石油、联想、上海贝尔等都成为了其客户。1997年，国家主席江泽民访美时，曾在华盛顿接见了美世的CEO和主要合伙人。
“这是一个令人向往的国家！”说这句恭维之词的Jeff Fuller先生是美世咨询公司的中国人力资本总监，十五年来，他一直致力于个人、团队和组织的回报研究，精于人力资源规划，长于帮助公司发展薪酬和绩效策略方面的研究和咨询工作。
对Jeff Fulleryp 这样一个人力资源专家来说，谈人力资本这个话题显然对路了。他说，员工从一种支出到被视为投资，证明了组织当中创造价值最主要的来源是人。虽然引入中国时间不长，但乐观的看，人力资本在中国普及可能不需要几十年的时间，而是十几年。
去年，美世在中国的业务增长了70%。Jeff Fuller看好中国人力资源业市场前景，相信美世未来的发展会蒸蒸日上，就如同他面前摆放的红木帆船那样“一帆风顺”。
这是一个令人向往的国家
记者：人力资本作为概念最早是在30年前由美国的经济学家提出的，在最近10年当中，有什么发展？
Jeff Fuller：在以前，为一家公司效力的员工被视为一种支出；但是，在近10年，员工被视为投资，这种理念发生了变化。就象其它投资一样，公司希望能从员工的身上得到回报。一开始，从生产中得到回报，另一阶段是通过财务计划的实施来创造价值。现在，公司都意识到：创造价值最主要的来源是他们的员工！
记者：中国的管理者对于人力资本认识程度如何,你认为人力资本象可口可乐一样在中国普及需要多少年?
Jeff Fuller：在中国经济环境快速变化的环境下，中国的管理者希望自己的企业更有竞争力，更加全球化。他们逐渐意识到，要使公司更加强大，必须使员工更有价值。在不同的公司内，人力资本的实现是不同的，它们对于人力资本认识不同。国企、上市公司、外企各有差异，一旦组织建立了基础的设施，下一步要增加回报就是对员工进行投资。管理者意识到，人力资本对于目标的实现是非常有用的。就我个人的观点而言，中国企业首先要理解西方国家的理念，然后再引进他们的做法。乐观的看，人力资本在中国普及可能不需要几十年的时间，而是十几年。另外，可口可乐是一种产品，而人力资本是一种思维方式，这两者之间是无法比较的。（人力资本）这样一种理念被接受是非常有价值的，这种价值的实现是需要环境的，比如说生产效率非常有效，服务也非常有效，人们才开始意识到，人力资本是有效的。
记者：我们看到，越来越多的外国公司在中国从事薪酬福利的调查，你认为这些研究报告对客户有价值吗？美世的特色是什么？
Jeff Fuller：对于服务性公司来说，我们一年有60%的预算都是用在调研上，所以调查过程是非常谨慎的。如果公司给员工支付的薪水过高，赢利就会减少，从另一个方面来说，如果薪水太少，员工就会离开公司。这样，公司前期对员工的人力资本投入就打水漂了。如果有经验的员工离开公司，这样的情况下，公司要去寻找有经验的员工，然后培训，这样就增加了投入。所以对于一家公司来说，要理解该付多少薪酬给员工是非常重要的。另外，以怎样的形式来支付薪酬？是固定的，还是非固定的。这样的薪酬福利调查能够确保公司对于员工的投入的数量和类型是正确的，所以这样的调查是非常有必要的。
什么使得美世独一无二呢？我们是世界上最大的人力资源管理咨询公司之一，我们的调查在全球都是非常知名的，因为将调查和岗位是紧密相联系，称为IPE（全球职位评估体系）。中国的薪酬体系还不完整，使用这样一种评估体系，可以使劳动力市场的薪酬体系更加的健全，可以称得上是一个跨越性的工作。
另一种工具称为China Monitor（中国薪酬总览），通过internet网络实现，在中国和全球范围内使用，通过这样的工具，他也可以知道该岗位在其它国家薪酬水平。
记者：怎样帮助处在发展中的中国公司设计和实施企业的人才管理战略?
Jeff Fuller：我们要对他们所处的行业来研究，知道行业发展的趋势，这是很重要的。当我们了解到公司目标和所处环境后，还要知道他们已经采取了哪些行动。我们会让这些公司说出对于成功的定义，在不同方面，财务、客户或者是市场。一旦我们知道公司对于成功如何定义的，就要了解公司取得成功的障碍是什么。我们就要找到出发点，衡量出目标和现在的差距，我们将这样一种过程称为“差距分析法”，这就是我们所制定的人才管理战略。差距有不同的类型：人才、绩效和回报，一个完整的人才管理战略必须包含有这三块内容，而这些只是工作中的第一步，我们必须在分析之后采取行动。
记者：在人力资源领域，目前中国政府对于外资机构的业务仍有限制，和其它国家相比，美世在中国的业务定位是否一致？
Jeff Fuller：中国有它自己独特的环境，作为咨询公司，我们必须要考虑中国的国情。我们不能把其它地方（国家）的方法照搬到这里，这是行不通的，必须演变才能适用。我们的工作范围中非常重要的部分是把一些人力资源模式从国外带进中国，这样的工作如果没有中国同事的帮助是无法有效实现的。市场的变化是非常快的，我们的工作是要帮助客户懂得理解这种变化，这既是对我们的挑战，也是我们应尽的责任。
应该说，我们的业务定位和其它国家是相同的，但有些业务在中国是没有的。比如，今年刚刚引入“退休和福利计划”，中国市场对此方面的需求正在不断增加，许多公司正在考虑为他们的员工补充养老保险计划，中国现在有一些强制性的福利制度，在未来，这些制度可能会受到挑战。官方会考虑，现有的这些制度是否完全正确，将来可能会有其他的选择，当然需要比较长的时间内才能实现。随着环境的改变，我们会引入新的服务来满足市场的需要，在这点上，我们在中国的做法和其它国家是一样的。
记者：对于中国人力资源业市场前景，如何分析？
Jeff Fuller：对于中国市场前景，我是非常乐观的，市场对人力资源咨询公司的需求会越来越多，唯一的局限性是人，这个行业对于人的要求是非常高的。美国的人口不多，但顾问最多，中国的人口众多，但顾问很少，在中国，大概有300名左右的人力资源顾问。美国已经是一个成熟的市场，而中国是一个刚刚起步的市场，所以有待进一步的发展。