此次调查同时提出2003年的薪酬趋势：企业薪酬制度执行的灵活性增大，但原有条条框框仍是滞障。
呈现个性化多样化趋势
研究显示，薪酬制度执行的灵活性增大，企业更多关注的是如何使自己的薪酬制度，在内部公平性、提高竞争力和留住人才方面的激励作用和吸引力，并不拘泥于某些条框。其次，从为“职位”付薪过渡到为“职能”付薪。工管理者的薪酬更多取决于所扮演的“角色”（功能），而不只是职务。再次，薪酬设计开始出现能力模型。
第四，薪酬的构成和实施呈现个性化，多样化发展趋势。
最后，企业开始出现专业化、职业化的薪酬专业人员。
但是薪酬制度的变革仍然疲软和滞后。人们对薪酬的敏感度和关注度仍然很高，由此造成薪酬制度与一线的需求相脱节。
首先，企业对管理者开出的年薪价格，大都是比照本企业的实际，而不是市场价格，使年薪变成简单的月薪的累加，对高级管理者毫无吸引力。企业需要在理念和实际操作上重新认识年薪制。同时，近几年的调查都显示，管理者对期权不感兴趣，只相信现在和现金。这一方面反映出市场的低迷，一方面也反映商业社会中诚信的缺失。这加剧了企业和管理者的短期行为。
中国管理者薪酬偏低
另外，外在薪酬（工资奖金福利）和内在薪酬（工作的挑战性成就感自由度）的平衡以及可变薪酬和固定薪酬的平衡，是一个很难解决的问题，结果是员工缺乏价值取向，同时也抑制了员工的创新精神。
中国管理者的薪酬是偏低的。首先，基薪偏低，而且多是身份工资而不是职位定价。薪酬差距没有达到最高和最低之间10倍以上的正常距离。
同时薪酬结构的设计不合理。国企最大的问题是结构问题，薪酬水平并不是比外企低。另外，现金比例偏大，权益奖励比例偏小。现金收入仍占主体，51.1％的管理者现金收入占全年总收入80％以上。
面对机会也要学会“放弃”
薪酬以及相关因素的格局与变化，即给管理者提供了寻求高薪的机会，也是管理者承担着选择的风险。逾六成的管理者的薪酬增长了，但同时增长的速度可能会减缓，管理者需要对薪酬的走势和变化有所了解，作出适合自己的选择。
研究人员建议，既要注意今天的高薪，也要注重明天的发展机会。同时，高薪行业是变化的，在一个走低行业里你很难拿到高薪，但在走高行业中也要考虑是什么职位。
“高学历＋长久的经验＝高薪”的等式是成立的，但这里的经验不是资历的累加。在诱惑面前管理者应该权衡如何放弃。