一边是私营企业对人才”求贤若渴”，一边是人才在私企抱怨”难展才华”，这种强烈的反差时常同时存在于许多私营企业之中。业内人士分析认为，人才工程的过度超前与操作失当是私企人才浪费的重要原因。
在企业的发展壮大中，越来越多的私企与大专院校、科研单位联姻，搞起人才工程，但实际效果却并不尽如人意。这中间既有社会大环境的因素，也有其在执行过程中存在的认识和操作上的误区。主要表现在重进不重用。许多私营企业对人才引进非常重视，而且要求也十分高，在招聘员工时，不论工作性质和技术要求如何，从一般员工到管理人员，都要求是大专以上学历。记者在采访中发现，让大学生当简单的迎宾接待员，或让计算机本科生从事单一的文字录入等”杀鸡用牛刀”的现象，在一些私企中并不少见，还有的通过将高学历或高职称者聘为企业的”高层管理”，但结果却是为了图其虚名充企业”门面”，并没有充分考虑如何人尽其才。
重外不重内。一些私企热衷于从外面引进人才，而忽视对企业内部人员的培养与选用。加上外引人才界定的标尺仅限于学历、职称的高低，很容易造成引进人员与所需岗位要求不相吻合的情况，同时极易诱发内外两种人员之间的冲突。这种盲目相信”外来和尚会念经”的做法，不仅挫伤了一批对企业有感情、了解企业情况并有抱负的本企业员工的积极性，造成内部人才闲置，同时，由此产生的内耗也会造成内外人才的双重浪费。
重老不重新。人才的培育有个过程，但不少私营业主在使用过程中存在着急功近利的思想，往往比较喜欢引进年富力强、具有一定实践经营或具有一定社会关系的人才，而不喜欢引进刚刚跨出校门的应界大学毕业生。一些私营企业主对记者坦言，他们不想让自己的企业成为培训中心，因为企业没有时间为他们进行培训。更让私营业主头痛的是，由于社会对人才缺乏必要的规范和制约制度，往往企业花了九牛二虎之力，却出现”煮熟的鸭子飞了”的人财两空的局面。
重薪不重任。现在有的私企对高级人才往往采用高薪聘用，以高薪来养人留人，而不是通过建立制度在给高级人才以重薪的同时，又创造条件让他们施展才华，并承认他们的劳动价值。因此，私企的高级人才普遍认为自己薪水虽高，始终只是个高级打工者，对企业缺乏认同感与归属感。
唯亲不唯才。不少私营企业家根据自己的个人意志、处事风格及阅历经验，任命那些曾经和自己同甘共苦的同盟兄弟或亲戚为企业的高级管理人员，认为他们才是自己最值得信任、办事最放心的人。对那些真正懂管理、有才能的人不敢重用，一是不放心，二是不放权。
人才工程的构筑须萸离不开社会大环境。建立比较完善的人才选拔制度，成立专门的仲裁机构，规范人才管理，进一步培育和发展人才市场，同样已是迫在眉睫。因为，它是包括私营企业在内的一切所有制企业实施人才工程的支撑。