“首选进机关，无奈去国企，实在不行到私企”，这是刚刚走出大学校门者的普遍心理。市场经济发展到今天，为什么还有那么多人才不愿意进私企呢？记者认为，这是因为相当一部分私企用人制度不够完善，存在严重的“用人误区”：
误区一：重朋友介绍轻市场配置。不少私营企业CEO觉得用“自己的人或朋友介绍的人”心里才踏实。实际上，随着企业的不断发展壮大，引进外部知识、技术以及外来管理经验变得越来越重要，只靠“圈里人”打“天下”是远远不够的。
误区二：重高薪轻保障。在人才招聘现场，几乎所有的私企在待遇上只提一项――“薪金多少多少”，而诸如养老保险、失业保险、医疗保险等根本就不提。有大学生表示：“私企用工太随意了，根本就没有稳定感！”
误区三：重使用轻培养。采访中，不少私企CEO明确表示，现在需要的就是“拿过来就能用的人才”，至于员工培养、培训，不仅耽误时间还要投入资金，不能做那“赔本买卖”。也有私企CEO担心，投入资金花力气培训员工后，弄不好员工还要自己办公司或者“跳槽”，要是跳到竞争对手的公司去，就更是“赔了夫人又折兵”。然而，对许多人来说，不断参加学习和培训是保证自己技术水平跟上发展需要的前提，否则，不知道哪一天，眼下拥有的那一点本事就跟不上市场需求了。
误区四：“巧用”人才“青春期”。如今，不少私企看中了人才创业的最佳年龄段，将其视做最好的“资本”和“财富”，千方百计拿来为自己廉价使用，并美其名曰“巧用”。一些饭店、旅店、商店的管理人员拥有这样那样的学历文凭，他们不愿意再学习，也不愿向更高层次人才发展，而是将宝贵年华用来挣那点微薄的收入，往往最佳年龄段一过便被CEO辞退。
企业呼唤“人才租赁”
不久前，一家企业想从人才市场上找一位研究生担当某项食品开发重任，花了很大力气才找到理想人选，可是当人家了解了公司状况和薪水后便打了“退堂鼓”。公司管理人员说：“眼下食品开发人才十分紧俏，身价也高，如果长期聘用，像我们这样的小企业根本吃不消，但在短期内又急用。如果有人才租赁市场就好了，可以以项目定报酬，一次一算！”
“人才租赁”是人才流动管理的一种新模式，在广州、上海等城市已初露端倪。“人才租赁”与传统的人才聘用不同，用人单位与人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系，而由人才交流中心负责租赁人才的人事管理、转付工资和福利。
“人才租赁”对实力较弱的中小企业尤其有利，不必过多储备人才，降低人力成本。对人才本身来说，有人才交流中心为自己缴纳社会保险，发放工资福利，解除了后顾之忧，可以最大限度地从“单位”中“解放”出来。
专家建议，应对人才的知识、能力、兴趣、性格、价值观等进行全面测试，并评鉴他们的知识水平、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，以供参考；出租方要界定人才等级，根据不同的课题、项目和人才等级，实施不同期限和要求的租赁方式。 (新华社记者 张洪河 梁栋)
商报链接：学校专业设置应面向市场
唐山一家快速发展的超市急需大量拥有专业知识的管理人员、收银员及理货员，可是当地竟没有一个学校设置超市专业。为满足需要，超市只能委托一所经贸学校办起短期培训班。
这种情况并不少见。不久前，河北举办高校毕业生就业洽谈会，农、林、医、水、师范及计算机、文秘、企管等专业毕业生严重供过于求，而金属加工、焊接工艺、高分子材料与工程、化工工艺人才则十分紧俏，难以满足需要，供需之间结构性矛盾十分突出。
一些专家指出，我国某些大中专学校专业狭窄，设置不合理，脱离市场，是造成人才结构性矛盾的原因之一。天津人才市场国内交流部部长王克平说，教育机构应加强市场调研，建立高校专业信息预警机制，不断跟踪和调整所设专业，按照市场变化有计划地淘汰和增设专业，以保证培养的人才适应市场变化，尽量压低“废品率”。他认为，专业设置还应有一定前瞻性，力争用新的专业人才催生新的产业，拉动经济增长和社会进步。
专家指出，我国经济正在快速走向市场化，可是教育体制还停留在计划经济年代，有些方面甚至还在沿用几十年前的苏联体制，这使得各类高校市场意识淡薄，危机感和紧迫感不够。 (摘自《北京现代商报》)