放弃最优秀的人才当然是不正常的行为，所以当优秀人才离我们而去的时候，除了做离职访谈、向员工请教之外，更多的时候是在反思――我们靠什么留住优秀的人才？是有竞争力的薪酬、诱人的企业发展前景、极具个人魅力的领导者（深谙尊重与授权）、公正的考核评价、优雅的工作环境、有挑战性的工作、企业有号召力的品牌，还是个人发展的空间？
一家全球著名的人力资源咨询公司通过调查将导致雇员离职的关键要素集中在7个方面：1 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度； 2 工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣； 3 人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理； 4 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值； 5 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡； 6 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会； 7 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。这七个方面可以说是概括了员工离职包括关键员工离职的主要因素。
不管是有意识还是无意识，公司在保留员工的措施也基本上围绕了这些方面，但具体实施时关键的一条还是要“对症下药、降低员工的离职率”。因为我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。
此外，让直线经理和CEO认识到自己的“人事责任”是非常重要的，人力资源部门不能独自承担起“关键员工流失率”的指标，因为这个指标太重了，不是人力资源部的肩膀能承担得起的。
当然有的优秀员工在公司里发展到一定的时候，需要更能发展自己的舞台，硬是要留住，也是不可取的，关键是让我们的优秀员工“流而不失”。离职员工也是公司的资源，著名的咨询公司麦肯锡把离职员工的花名册称之为“麦肯锡校友录”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家，麦肯锡从他们那获得了大量的资源，有一句名言：“你的心胸有多大，你的生意就有多大”。