公司近几年的经营业绩一直停步不前，每个员工心里都挺着急。然而不知从什么时候起，大家开始互相抱怨，生产部门指责市场部推广不力，市场部指责产品不好。而我刚接管的产品包装设计部门是受指责最多的，大家一致指责产品包装不够时尚前卫，在市场上不吸引眼球。而我们部门的人也一肚子委曲，所有这些设计都是根据产品研发部的要求制作的。产品研发做得不好，怎么能怪包装呢？抱怨是一个团队的离心剂，指责听得多了，大家的情绪也降落到了极点。
在这种情况下，我新官上任，纵使有千般设想，万般雄心，也难实现。于是，我决定重病缓治，先从调动大家的情绪开始。
改善外部环境 从影响有话语权的人开始
自我感觉好的人，工作才会有成效。作为部门负责人，我不能期望员工在一片指责声中还能把工作干好。于是，我利用午餐时间经常有意无意地和各部门的负责人一块吃饭，很轻松地聊聊工作，说说我们部门的想法，也听听他们的意见。同时我也反复向这些在公司中有话语权的人重申我的一个观点：公司设计部门的力量确实比较弱，面对这种情况有两种选择：第一种，对外招聘有水准、有成就的人。不过这样的人很难找，而且需要付出的代价很高。第二种，对公司内部有潜能的员工，系统地加以培养，使之取得成就。根据公司的实际情况目前我们只能选择后一种方法，因此我希望各部门互相之间多些鼓励，少些抱怨。一个月以后，改善非常明显，其他部门的员工对我们的指责渐渐减少了，大家开始能够心平气和地讨论问题了。
活跃内部气氛 从追求技能的员工入手
自我感觉好的人，工作才会有成效。投其所好，所求有所得是让员工找到良好感觉的一个途径。薪水高低、个人技能能否发挥、企业形象是否好，这是大多数人选择工作岗位或工作态度时要考虑的三个主要因素，但不同的人首选因素又不相同。作为一个部门的领导，我无权用提高薪水来调动大家的情绪，而且公司在目前的情况下也不可能这么做。企业形象也不是一时能改变的。剩下的我只能从让员工充分发挥个人技能入手了。我的部门有近10名员工，经过观察，我看到其中有三四名员工很看重个人技能的进步。于是，有好的工作机会我优先安排这些员工去做。我对他们的承诺是：我不能给你加工资，我能给你的只有工作机会，以及在工作中你将感觉到的自己的进步。我希望通过调动这几名员工的工作热情能够逐步影响整个团队。
等到整个团队在情绪上进入工作状态后，接下来我想做的就是建立学习型组织。我希望通过我一步步的努力，我们的团队会越来越好。
表扬很重要，哪怕只是一句话
自我感觉好的人，工作才会有成效。而表扬是调动员工积极情绪的重要法宝。在我逐步实施我的计划的时候，《一分钟经理及实践》这本书帮了我一个大忙。这本书让我最深有感触的是“一分钟表扬”这个管理秘诀。书中说在大多数企业，经理的主要心思用在找员工的差错上，而这本书提倡，经理要善于发现员工哪些事情做得好并及时给予表扬。这是培养自己的员工并使之走向成功不可或缺的。开始时干得大体不错就行，以后逐步使他们朝着理想的方向发展。而对成功的人，则没有必要在发现他们干得好时经常表扬，因为他们在发现自己干得好的时候，能自己表扬自己，自我勉励。
我曾尝试着给一些表现不错的员工简短的一分钟表扬，我记得第一次是在走廊里我告诉一名员工他最近的一件工作干得不错，我现在还清楚地记得他当时高兴的样子。这给了我很大的鼓舞，让我看到了表扬的力量，哪怕只是简短的一句话。
自我感觉好的人，工作才会有成效；工作有成效的人，自我感觉一定好。看上去很像一句“废话”，但想想看，我们自己什么时候工作得最好，不正是自我感觉良好的时候吗？