国内企业中无论是在内部选拔中高层领导，还是外聘职业管理者，似乎都绕不开“伯乐相马”的情结，因此往往出现一种人才选拔的主观意志和标准的混乱。组织的发展究竟需要什么样的人才？这是一个容易引起无休止争论的问题，缺乏统一有效的人才标准，是导致问题的一个重要原因。于是，就有人提出了胜任素质法。
胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征，是根据数据的详细分析、充分比较后得出的。它一般以组织效率、个人业绩作为衡量的标准，而与学历、性格、智商、职业经历、价值取向等没有必然联系。
胜任素质方法在实施中主要包括三方面工作：首先是建立胜任素质模型。在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质的要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比，提取企业需要的胜任素质。换句话说，就是树立一个虚拟人的榜样。第二步是建立测评系统。根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具，通常是以测试问卷、面谈方法、分析流程等得出。最后是建立应用系统。根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系，包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等。此外，需要注意的是，对胜任素质具体内容的界定，与组织所追求的目标直接相关。目标不同，内容也将改变。胜任素质内涵的判断标准只能是最终的结果。
举个大家都熟悉的项羽和刘邦的例子，刘邦是汉朝开国皇帝，项羽却在乌江自刎。如果以做皇帝为目标衡量，就会发现，虽然项羽具备明星人物的特质，但却没有做皇帝的胜任素质。比如，项羽有万夫不当之勇，但却也是匹夫之勇，而刘邦文武功夫很一般，却有“君子之勇”；项羽是名门之后，楚国贵族，而刘却是无赖出身；项羽不能容人，而且性格刚烈，容不得委屈；刘邦却能做到大肚容人，而且该缩头时缩头，可谓有着政治智慧；项常常施惠于己，刘却施惠于人；项有着妇人之仁，刘却有王者之残忍；而项作为性情中人、本色英雄，成为“明星”理所当然，不过，刘的实用主义以及“流氓英雄”的结局却是皇帝。