美国钢铁大王卡耐基说过这样的话：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人。在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。
敢用强过自己的人就要容人之长。“木秀于林，风必摧之”，这是古已有之的不良风气。口蜜腹剑的李林甫对才智功业高于自己的人“必欲百般去之”；物理学家牛顿嫉妒晚辈，生怕别人超过自己，凭借自己的地位压制格雷电学论文的发表；电影大师卓别林，容不得才华超过自己的导演，利用自己的权力焚毁了唯一的一部《海的女儿》的拷贝。
在现实生活中，也常看到这样的现象：有的人心余力绌，又不甘寂寞，把别人的进步当成是对自己的威胁，对能力和学识超过自己的同事百般诋毁，说人家这也不行，那也不是，甚至一无是处。
一些管理者不乐于用比自己强的人，除了怕这些“强人”难以驾驭，主要还是嫉贤妒能心理在作怪。他们不能正确认识自己，总以为自己是单位或部门的佼佼者，各方面都应该比别人高一筹。因此，当他们遇到比自己能力强的人就萌生妒嫉，甚至采取种种方式压制他们，不让他们发挥特长，使得许多专业人才被埋没，实在令人痛心。
对于一个管理者来说，容人之长不仅是事业的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。只有做到对人宽宏大度，容人以德，才能感人肺腑，令人尊重，也才能吸引大批贤才。
敢用强过自己的人就要容人之短。求全责备是用人之大忌，它压抑着人才工作的积极性，障碍人才的成长，阻碍人才智能的发挥；它使人谨小慎微，不思进取，造成人才的浪费。人才也是人，有其长就会有其短，如获得1998年诺贝尔物理奖的华裔科学家崔琦就不会使用电脑。
如果用现代人必须掌握电脑、驾驶和外文的标准来衡量，连“现代人”都算不上的崔琦就不可能获得世界影响最大的诺贝尔奖。美国当代著名管理学家德鲁克在《有效的管理者》一书中有一段非常精彩的评论：谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平庸的组织；谁想找“各方面都好”的人，结果只能找到无能的人。没有颜色的世界是白得刺眼的世界；没有缺点的人肯定不是凡人。高下相成，有作为的人往往优缺点都比较明显。
古往今来，大凡有见识、有能力成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点。他们不仅优点突出，而且缺点明显，如有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；意志坚定的人容易固执己见；为人谦和的人多又胆小怕事等等。管理者用人，当用那些长处明显而短处不严重的人。要因人而用，不要唯用责人，更不要削足适履。
敢用强过自己的人就要允许失败。任何人的经历都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。尤其是一些创造性活动，失败往往多于成功，而没有失败就没有成功。国际知名企业都是允许失败的企业，如花旗银行、通用电气、百事可乐等，都认为“失败是正常现象”，甚至认为应该奖励“合理错误”。
世界最著名的高科技园区－－硅谷流行一句名言：“边干边学，边败边学。”以宽容的态度对待失败者，是硅谷成功的关键所在。在完成任务的过程中，由于种种意想不到的原因，受任者任务完成得不好，或出现失误，管理者一定不要大惊小怪，要宽小过，总大纲，以纲行律己，不以纲行取人。如果一出现失误，管理者对受挫者一味的指责、埋怨、批评、训斥，不给丝毫的温暖和善意的帮助，就会冷了部下的心，甚至会激化演变为敌对情绪和叛逆心理。
人才冒尖不容易，他们付出了比别人更艰苦的劳动，承受了比别人更多的磨难，表现出比别人更卓越的才干。因此，对于尖子人才，对于能力超过自己的人，一定要热情扶持，破格使用，待遇也应适当提高，这样才能鼓励更多人才冒尖，充分发挥才干。