企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。
企业人才危机周期可以分为四个阶段“低—高—高—低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。
公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”，创业者虽然是董事长、总经理职位，但为了生存而必须亲自上第一线，争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称为“高低配置”。
这一阶段，如是传统产业，一般为3年，如是新兴产业，一般为2年。对于优秀创业团队的创业，在“高低配置”阶段，结果往往是企业迅速发展，对平庸创业团队来说，结果常常是艰难徘徊。
经过了早期2—3年的初创阶段，就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，曾一起辛苦打天下的老功臣被逐一提到中高级管理岗位，俗称为“低高配置”阶段。
由于不少高级职位的老员工并不一定具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，也潜藏了企业的管理危机。这个使用期对一个成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢、利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施逐渐塞滞，从而企业的竞争力开始出现下降。这一阶段一般传统产业可以有3年左右，而新兴产业一般承受不到2年即会出现严重问题。
由此，企业不得不进入第三个阶段“高级人才高位使用期”。 第三阶段的一个主要特征是“空降”外部企业高层管理人员，甚至是重要领导者。
由于对内部人员能力已经比较了解，在无法找到满意的管理人员情况下，董事会更倾向于从原有管理体系外物色相应的人选。由此企业进入新一轮“高高配置”阶段，带来的是企业大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，新的一批外来高级管理人才进入企业，也带来新的理念和管理运作体系。企业在震荡中前进。这一阶段的主要风险是外来高级管理人员能否和企业融合。一般来讲，无论是传统产业还是新兴企业，都要一年甚至两年时间，才能度过这一时期。
“高级人才高位使用期”的结果，是企业进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低级使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线即各部门的管理主管起，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”。
这一阶段的最重要的特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要的不再是公司战略的高低，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。这一阶段的企业，往往会出现两种不同的结果：企业进入新一轮发展期或者进入衰退期。这两种不同结果的企业在“力度”和“速度”上相差越来越大，企业人才危机周期从根本上影响了企业发展生命周期。
很多企业，没有走完第一轮的企业人才危机周期，就失败而消亡了，这些企业的寿命在5—8年。很多迅速陨落的优秀企业，大都是没有认识和总结企业发展生命周期背后蕴涵的人才危机周期规律。所以，掌握并应用好这个规律，对于企业发展来讲，应该是大有裨益。