为谋求企业经营革新，管理创新及企业素质改善，以创造企业目标利润并追求卓越的经营业绩，进而达到持续稳定发展之境界，公司对原有的薪酬制度进行了改革。其目的是通过薪酬制度的改革，给每个工作人员以得到公正、公平的评价和认可的机会，消除个人在群体组织中的惰性，激发其完成组织目标，最大限度的避免因考核不公而伤及个人的积极性和造成人际矛盾冲突，同时也进一步优化组织环境并促使每个人由单纯执行型行为模式转换为执行创造型行为模式，推动岗位工作的创新质量不断提高，所以我们不可以仅仅简单的理解为薪酬改革就是涨工资，相反，公司恰恰是希望通过对工资的调整建立一种完全动态的工资机制——最大限度的体现员工的工作状态，给每一个员工以公平合理的报酬。调动每一个人的积极性，真正做到奖勤罚懒，从而推动公司持续稳定的发展。
一、员工的发展目标同公司的发展目标是一致的，因此，工资总体水平与公司的整体利益紧紧相连
公司持续稳定的发展，工资水平才可以水涨船高。因此，工资总体水平与公司的整体利益是紧密相连的。一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工共同努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。没有员工的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，员工也难以创造出业绩来。假如员工是一个文档，那么公司则是一个容纳万千的个人电脑，它不仅为文档提供了一个硬盘作为存放空间，同时还提供了一个可以使文档施展的平台—内存，在这个平台上文档可以修改、发挥，然后充实于硬盘，使整个电脑更加丰富、精彩、壮大。从这个角度上说，企业也是大家的，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是企业与员工的有机结合点。辽宁省省长薄熙来在第一次主持全省干部会议上说：同志们，有事情做多好啊！这句看似简单，其实道理深刻的话语，非常值得我们深思。在如今这个市场竞争激烈的时代，机遇与危机共存。企业要想在竞争中取胜，战胜危机，抓住机遇，要获得订单，就必须能够给客户提供满意的产品和服务，而要达到上述目标，则要求我们的工作质量必须是高水平的。假如不思进取，没有危机感，经常造成工作失误。难道我们还会有事情做吗？中国有句俗话，在其位，谋其政，最可怕的就是当了和尚不撞钟，一面拿着工资，一面无所事事，甚至干着工作以外的事情还心安理得，与盗窃何异？！既然我们已经把自己作为投资投进现代，就应该荣辱与共，唇齿相依，只有这样，才能使公司与员工共繁荣。所以，我们要珍惜自己的岗位，要努力、好好地工作，不然结局就是不适应岗位的要求，要被岗位淘汰。为保证员工在本岗位上的工作效率、工作质量，公司在工资改革的同时，还将推出一系列管理制度，进一步强化员工的市场意识和质量意识，要在岗位加大考核力度，把工作中的成绩和失误与经济收入结合起来。
二、公司实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础，公司各部门公资涨多涨少的不平衡，促使我们去寻找新的利润增长点
大家知道，企业实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础。只有企业实现了利润的增长，才可以把涨工资的美好愿望付诸现实，让员工切实从中获益。我们毕竟还是一个完全依靠市场竞争、谋求发展的经济实体，每一分利润，都是通过我们付出的心血和汗水，一点一滴积累而来；公司除了要负责全体员工的工资和养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等福利外，还必须留有一部分资金，回报股东及用于科研开发和扩大再生产 ，以寻求公司的进一步发展。因此公司的利润也随着外部市场环境而变化，工资额度也必然随之变化。在信息时代，瞬息万变的不可控制的外部环境，必然导致企业的经济效益上下浮动。所以，当公司的利润实现大幅度增长时，水涨船高，各个部门的薪水总额必定大幅上涨，在员工和部门全身心的付出后，工资水平会进一步提高，反之，由于员工不思进取，工作得过且过，公司没有实现利润目标，甚至负增长，则公司的工资总额必定下降，各个部门的工资总额下降，全员的平均工资下降。所以，各部门的工资总额是随着公司利润的变化而变化的。
今天，我们已经取得了一些成绩，但所有成绩的取得都不可能是某一个部门独立完成的，在产品周期日益缩短的情况下，公司就像一个人走路一样，必须不断的把重心从一只脚移到另一只脚上，今天，某一个项目可以为公司获得很高的利润，正是当初另一个部门，几个部门项目的利润培育了今天项目的利润，所以每个部门在企业发展的不同阶段都做出了贡献，至少是利润部门的支撑点。事实上各个部门的盈利，更离不开公司的支持，都是在公司所提供的大舞台上实现的。试想，没有公司，没有公司的无形资产，公司的管理，盈利又谈何实现！当企业获得最大收益时，应该说首先取决于投资和老总们的战略决策，当然与各部门的辛勤劳动和共同协作是分不开的，企业所获得的每一次成功，都凝聚了全体员工的结晶。也都是公司这颗大树上结出的一颗硕果，是离不开各个部门的支持与配合，更离不开现代这棵根植于IT沃土，迎击市场风雨的大树！没有树，谈何果实？!
当然企业在调整工资的时候，也充分考虑了企业的长远利益和短期利益，对为公司创造利润和属于工作重心的部门，在工资上，公司要给予倾斜和支持。这种倾斜和支持，是由于在当前阶段，公司的工作重心和利润中心集中在该部门，对该部门所做出的突出贡献，给予承认和奖励，以激励其部门，再接再厉，勇创新高。
对于目前没有为公司创造利润的部门，薪水相应低一些。没有创造利润，原因各有不同：或是由于部门自身性质所决定：是非盈利部门，则随着公司的发展，依据对其他部门协助中所做出的贡献，作出相应调整；或是由于市场环境变化，使曾为公司作出巨大贡献的部门，在现阶段成为“利润小户”，对其曾有的贡献，公司不会忘记，但同时，部门也应面对市场，积极思考，以追求新的利润增长点；或是处于研发阶段的部门，则尽快尽早地开发出产品，以期早日实现利润！
这种低薪水，也是相对概念，是相对于高薪水部门而言。但公司的整体工资水平是提高了。事实上自己的薪水，最终是靠自己的努力、靠自己对公司的贡献得以实现！
三、员工工资高低同员工的个人绩效挂钩，不仅仅意味着一种新的激励机制的产生，而且说明公司为个人的全面发展提供了物质上的保证。
随着时间的推移，公司的发展，以及工作重心和利润中心的转移，今日的高薪部门也许会变成低薪部门，现在的低薪部门也许会变成高薪部门，所有这一切，都是动态变化的，都是依据各部门对公司的贡献而上下浮动。
因此，各部门只有做好本职工作，为公司做出最大贡献，实现公司利润的最大增长后，才能实现本部门的工资额度的最大化。
改革后的工资制度打破了以往的固定制，既工资多寡和个人业绩的量化考核评分共同决定的 。在新的工资机制中：工资分为固定工资和浮动工资两部分。固定工资保持不变，保障员工的基本生活；浮动工资，公司的浮动工资总额每月都随公司的经营效益情况而变化，员工的浮动工资额则随公司效益和个人业绩而变化。各个部门，都有一套客观、公平、具体、操作性极强的考核评分体系。通过部门经理的打分，将部门每个员工的当月绩效，以分数形式体现出来，以此作为分发工资的基础。量化考核，公开、公平、公正。每个员工的表现都处于考核范围之内。量化考核，注重员工的主观愿望，但更侧重于工作表现和工作结果，即业绩。好的动机，更要产生好的效果！考核能力、考核业绩！
在竞争日益激烈的今天，我们能够走在一起，置身于这样一个高速发展的行业之中，又恰巧是一个可持续发展的具有无限前途的高新技术企业，共同的追求把我们联系在一起。从长远来看，现代正在凭借现有的技术和人才，把一只脚的脚尖从一个综合开发技术产品，踏上基于IC卡、数字化医疗设备的新大陆，股份化改制工作已经展开，我们看到越来越多的投资人向我们走来，同我们谈投资，谈上市，谈企业，谈未来！像现代这样的企业，对投资者有着极大的吸引力，因为现代具备了在创业板上市的先决条件。如果说现在的动作对现代公司只是迈出了一小步的话，那么，当我们完成资本运作这个大动作的时候，对现代公司来说却可能是决定性的一大步。对此我们充满信心，可以肯定地讲：现代公司的股票一定会卖个好价钱的！
今天，我们之所以要改革工资，一方面是企业发展的需要，另一方面也说明对未来充满了信心，一个不断创新并创造利润的企业——现代高技术发展有限公司，是一个有前途的企业。我们希望通过这次薪酬制度的改革，进一步增强企业的凝聚力，使每个员工在自己的岗位上都能出色的完成好任务，大家都能拿到更多的薪水，应该讲，这才是薪酬改革的意义所在。
有水的地方不一定有青蛙，但有青蛙的地方一定有水。（林邦）