重才之心 企业招揽人才，特别是对待人才时，首先要有一颗求才、爱才、重才、用才之心，决不能今日用得着就另眼相看，明日用不着就一脚踢开。重才的一个重要方面是体现在对人才的关心和爱护上。爱护人才首先体现在对人才的尊重，尊重会产生一致的行动，尊重才会焕发内在的积极性；其次体现在对人才的关心上，企业越是关心“人才”，“人才”就越能积极、忠诚地工作；再次是对人才的宽容，以宽容的胸怀去对待别人的不足，如果对别人的短处“明察秋毫”，甚至“吹毛求疵”，看谁都不顺眼，那怎么能领导和团结员工一起工作呢？
识才之眼 管理者应该具有睿智卓识的眼力，做到识人准，识其贤愚。看人要看本质，看潜力，看发展，不计较一时过错，不纠缠历史旧账，不苛求完人。
容才之量 人各有长，也有其短，大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是个通病。人才常常优点越突出，缺点也就越明显。既是人才，必有他自己的独到见解，管理者应该具有容人的度量。
举才之德 一旦发现了人才，就应当不失时机地举荐出来。这样做，无论于公于私都大有益处。看着一个人才的存在而让其白白浪费是令人痛心的事情。当你真正发现一个人才之后，就应当通过正常途径把他放在适合于发挥其特长的工作岗位上。美国著名管理学家杜拉克指出：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处”。
用才之能 如果各种人才搭配得好，就会产生最佳效能，形成新的力量。如果搭配不好，就会互相扯皮，互相抵消，造成一种力量的内耗。有效的办法就是用互补原则去协调他们。互补原则体现在用人的各个方面，如“专业互补”，“年龄互补”，“知识互补”，“性格互补”，长短相配，以长济短，形成多种具有互补的人才结构，从而调动人们的积极性和创造性。
育才之术 美国财星顾问集团的总裁史蒂文·布朗认为，“对经理的最大考验不在于经理的工作成效，而在于经理不在时员工的工作成效”。管理者不仅有育才之心，还应该掌握育才之术，自觉地在工作中循循善诱，并为下属施展才能、成长进步提供必要的条件及环境。
来源:北京人才市场报