企业发展需要人才，有内部选拔和外部招聘两条通路。人才的内部选拔制为企业的员工提供了在企业内部成长的机会，有利于提高士气，稳定队伍。研究发现，人才的内部选拔制对于减少人才流失，增强工作满足感，提高工作绩效，都有一定的积极作用。此外，因为企业对内部应聘人／候选人的情况比较清楚，内部选拔制的招聘成本和风险也都较低，所需招聘时间和培训时间也较短。因此，不少企业采取“除了初级职位以外，所需人才全部内部选拔”的制度。
但是，很多时候企业又必须从外部招聘。一方面，企业内部的人才市场毕竟有限，全靠内部选拔，难免发生“削足适履”的问题。同时，对企业来说，外部招聘的人才可以带进新的思维方式、新的技能和新的网络关系，对企业起到年轻化的作用。但是，外部招聘也会带来许多问题。除了所提到的积极性问题之外，由于外部招聘必需提供与外部人才市场相适应的工资报酬，而这种稀缺人才的市场价格往往高于企业内部的同类人员的工资水平，造成企业内部的分配差距问题。
因为内部外部招聘各有利弊，选择时要权衡比较行业环境和具体工作要求。一般来说，事物的发展表现为长期的“相对稳定期”和短暂的“突变期”的交替。在相对稳定期，事物的变化表现为边际的量的变化，表现为围绕现有均衡点的波动。这时，人才的内部培养、内部选拔相对比较有利。在突变期，事物发生质的跳跃，原有的规律被打破，行业的经济技术基础和竞争的整体游戏规则发生根本性的变化；知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。在这种情况下，从企业外部、行业外部招收人才，就成为企业生存的必要条件之一。这不但是因为企业内部缺乏所缺的专业人才，也因为时间紧迫，不能坐等企业内部人才的自然成长。近二十年来，著名的康柏电脑公司在变化剧烈的IT行业取得了长期健康发展的成功，与康柏公司董事会在1991年、1999年两次解雇总裁，然后企业外部选拔首席执行官是分不开的。
这里重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人事计划，确定一个明确的人才政策，以便培养员工对升迁机会和收入水平的正确预期。其次，在因为内部人才不足，需要对外招聘时，也应该让内部职工同样参加选拔，给以同样的竞争录用机会。也有的企业采取在企业内部设“特区”的办法，把新的成长点设为一个独立分公司，用组织机构单立的办法，尽量减少新老人员之间的冲突。
来源:LIMS中国论坛