管理学家高梅生认为，与西方发达国家相比，我国的国有企业在人事管理方面存在五大误区：
员工培训多为短期行为。我国国有企业的培训工作通常与人事部门相分离，一般由各业务部门举办，且仅限于岗位培训，多着眼于当前。这种现象，普遍出现于企业引进先进设备时ISO9000系列达标验收之际。可以说，企业人事部门还未能从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要、有潜质的管理者规划。目前，国企职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到充分利用，企业之兴衰多系于企业主要领导人的能力。
不善于营造企业文化。目前，国企人事管理部门不负责或很少过问营造和推进企业文化的形成与发展工作。这项工作基本上由企业的工、青、妇、群、团组织来实施，与人事部门尚未形成合力。由于国企未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能未能很好地挖掘出来，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。
工资激励作用不明显。在美国，企业给雇员的工资是逐年变化的，同一职位的工资均有上下限。新员工无论能力如何，都从下限工资开始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同，即工作好的升幅大，反之则小，且越往上升幅越小。这就不断地激励雇员向高薪职位挑战。在工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在升资方面，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。至于对职工的业绩考评，也大多情高于法，激励作用不明显。
缺乏综合工作能力。合格的人力资源管理者应具备如下关键知识和能力：1.善于交际，能倾听和理解他人的需求和想法；2.较高的语言表达能力；3.协调解决问题的能力；4.运用统计技巧阐述劳动及相关状况；5.掌握法规方面的知识（如劳动法等相关法规）；6.领导管理能力，即引导和培训各层次管理者建设性地做好管理工作；7.熟悉公司情况，对企业发展战略目标了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。相比较而言，我国国企人事部门工作人员的综合能力较弱。
与企业发展战略相脱节。目前国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划，更未能制定出符合国家政策的选择、培训、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜。由于人事配置手段落后，形不成合理流动的优化配置机制，以致企业的人事安排往往是因人设岗。(忻陆)
来源:市场报