企业管理是一门非常复杂的科学。山东省企业经营管理学会对省内外960家企业管理现状所做的调查和研究显示，我国企业在管理方面存在着很多问题，有显性的，也有隐性的，对这些纷繁复杂的问题，经过理论上的总结和概括，有如下十大难题亟须解决。
难题之一：为什么我们还未能建立起科学的企业管理体系
20多年来，中国企业界创造出不少的管理方法，如满负荷工作法、承包制、产销工资函数、竞争上岗、末位淘汰、目标成本管理法、成本否决法、岗位工资制、岗块连锁管理法、星级管理法等等，只是在企业管理的某一方面或环节的创新还未能形成一个系统整体，甚至有的相互冲撞。而且，大多管理方法都存在明显的缺陷或不足。由于缺少一个科 学的企业管理体系，每一位决策者上台，都按自己的思路设计一套管理办法、管理体制，变革没有章法，莫衷一是，员工思想混乱。因而不少企业至今在管理方面还处于摸索、徘徊的状态。
难题之二：为什么一些管理方法时间长了就失去作用
最令企业经营管理者普遍感到心灰意冷的是，很多企业管理方法刚开始还有效，但时间一长就不起作用了。以至于经营管理者对一些新的管理办法丧失了尝试的兴趣和信心。
难题之三：企业内部的平均主义为什么至今未能打破
改革之始，就以打破平均主义“大锅饭”为起点，但是，大多数企业至今未能摆脱平均主义，成为攻而不破的难题。
难题之四：“外部竞争压力大，职工工作不紧张”
市场竞争对经理、厂长形成很大的压力，但员工感受不到市场竞争的压力，工作达不到应有的紧张程度。“外部竞争压力大，职工工作不紧张”，这是企业普遍存在的一个悖论性难题。
难题之五：“X低效率”这一世界性难题如何破解
美国经济学家哈维·利本斯坦(HarveyLeibenstein)1966年提出了“X低效率”理论，被视为20世纪经济学上的一大发现。造成低效率的原因很多，如干事不尽心、不负责任、不积极进取等，由于当时未找 到一个适当的名词来表达这种类型的低效率，因而将其称为“X低效率”。美国经济学家认为，“美国任一时刻X低效率的数值可能达到国民生产净值的20％—40％，X低效率的数值在发展中国家可能更大。”X低效率难题至今未能得到令人信服的解决。
难题之六：为什么企业通过了ISO质量保证体系认证还不能保证产品质量
有不少企业界人士感到困惑，为什么通过ISO质量保证体系认证之后还不能保证产品质量？甚至有的企业在通过这一体系之后又破产了。
难题之七：现行岗位工资制的缺陷如何校正
现行的岗位工资制度没有从根本上打破传统的人事级别制度，企业内部科室之间、部门之间平均主义仍然存在且难以破除。
目前的岗位工资制度有三大缺陷。
一是无法体现同岗不同绩效的差异，岗位职能是由人来执行的，人们的能力有着很大的差异，因而执行岗位职能的水平有着很大的差距。但是目前同岗同薪的岗位工资制度却无法体现这种差距。
二是无法体现复合型人才的价值，具体的工作岗位都是为完成特定工作而设的。现实生活中的人是具有多种知识的，其才能也不是单一的，特别是现在提倡复合型人才。复合型人才的价值要大于非复合型人才的价值。譬如说营销学知识的医生所达到的水平并不是将一个中医和一个西医放在一起就能达到的。但目前的岗位工资制度无法体现复合型人才 的价值。
三是目前的岗位工资制度无法激励岗位职能创新。企业的活力在于创新。但是岗位所要求达到的技能标准是按照社会或企业现有技能水平而制订的。而创新属于未知数，岗位技能要求无法明确规定，所以目前的岗位工资制度无法体现岗位职能创新。岗位职能创新是按照特例而不是常规来处理的，譬如说某人搞出发明和革新，企业进行奖励，但不能纳入到正常的工资管理之中，不能作为岗位职能的基本要求。因而不能持续地激励创新。
难题之八：计件工资、销售“提成”的缺陷如何校正
其一，偏窄的绩效考评及其负面作用。计件工资的特点是产量和分配直接画等号，从而导致了决定分配的指标是惟一的。而协作精神、创新精神等无从体现，工作业绩的考评不全面，致使员工缺乏协作意识和创新意识。
现代化大生产的生产技术装备是以流水线为特征的，各工序之间密切关联、上下协同，不能各自为政、各自为战，要求具有高度的协同性。而且，员工队伍整体素质的提高还取决于员工之间信息、知识的相互传递。计件工资、销售提成是以个体为核心的，不具有协同导向功能，也不利于信息、知识的传递。有的企业中自家的销售人员相互封锁信息， 甚至对同一客户搞削价竞争。特别是有些销售人员垄断本属于企业的客户资源，成为牟取个人利益的资本。
其二，单纯的物质激励弱化了职工的责任意识和奉献精神。计件工资、销售提成排除了精神激励，容易导致“ 一切向钱看”，弱化了职工的责任意识和奉献精神。常此以往，使职工的责任意识和奉献精神趋于泯灭。
其三，计件工资淡化了员工对市场的关切。员工收入取决于单件工资含量高低，员工收入不能与市场波动直接挂钩，员工第一关切的是单件工资含量而不是市场。在计件工资这种报酬方式下，市场的变化不能即时地、直接地影响员工的收入，所以，这种报酬方式就无法形成员工对市场的高度关切。
难题之九：企业内部承包的缺陷如何校正
承包是最简捷、宜操作的管理方法，对承包者具有较强的激励作用。因此，不少企业采取内部承包的管理方法。实践证明，内部承包存在着三大缺陷。
其一，企业长期发展与承包者短期行为的矛盾。“长期”属于未来，具有极大的不确定性而无法预期，因而承包期限只能是近期的。又由于承包指标具有刚性而不能有弹性，如果承包指标有弹性，完成与否没有利害关系，也就无所谓承包了。承包指标的刚性决定了承包者只能是短期行为。要求承包者关心企业的长期发展是悖理的，这就如同要求旅客 关心旅店的长期发展一样，从道理上是荒唐的。因为旅店的长期发展是旅店所有者而非旅客所关心的事情。
其二，企业内部单位不具法人地位与承包独立经营的矛盾。全部承包事例证明，承包者都要求独立经营，反对捆住“手脚”。根据责权对等的原则，要使承包者完成承包指标，企业就要相应放权。由于企业内部单位不具有法人地位，在对外经济交往中，企业要承担一切法律责任。不少企业和机关事业单位在这方面吃尽了苦头。从产权关系和法律关系 上看，企业内部单位不具有承包经营的资格。
其三，承包者自由组阁与员工公平竞岗的矛盾。承包者自由组阁已成为通行的做法，而按关系的疏密程度录用员工亦乃人之常情。因此，内部承包并不能保证那些优秀员工都能得到工作岗位，也就不能保证人力资源的合理运用。而且，承包并没有打破内部的平均主义，在承包单位内部平均主义反而有加重的趋向。
难题之十：企业内部庇护的危害如何消除
企业内部庇护是指企业内部部门负责人对其部属的袒护。这主要表现在当组织成员在工作中出现失误时，部门负责人尽量为其掩盖问题或想法减轻对当事人的处分。而且问题披露出来，会显得部门主管领导无方。内部庇护在企业中层层存在。
企业内部庇护的危害主要表现在三个方面。
其一，由于企业内部存在着庇护，掩盖了生产过程中存在的问题。企业内部层级越多，问题就越难发现。企业越大、层级越多，高层决策者越难发现基层存在的问题。这是“大企业病”存在的主要原因。
其二，内部庇护还会形成派别或小集团，影响企业内部的团结。
其三，由于内部庇护掩盖了问题，主要责任人得不到应有的处理，从而影响了公正和公平竞争。
多年来，上述这十大难题一直困扰着企业，是很多企业陷于困境的一个非常重要的原因。管理难题不亚于科技难题。购买专利、技术、引进先进的流水线，都能使企业技术水平立即改观。相对而言，管理难题更复杂、更难解决，这也说明为什么这些难题多年来一直未能解决。特别是这十大难题有的所涉层面较深，具有根本性、关键性，若能破解这十大难题，便能使很多企业走出困境，促进企业健康快速地发展。