国际化人才不仅是地理上的概念
时下的中国出现了一个特殊的阶层－－－“海归派”，他们成了人见人爱的“国际化人才”。可是当我们花高薪引进这些“海归派”后，发现他们中有些“水土不服”。某信息企业集团引进的一位CEO的经历比较典型：刚到任时，公司上下一律用仰视的目光迎接这位“海归派”。一段时期以后，员工对其思维方式表示“不解”，对其大笔开支表示“惊愕”。再后来，感觉其管理“不过如此”。去年10月，集团一纸“休书”请这位高薪引进的“国际化人才”出局。
海归们“水土不服”的根源何在？专家指出，在于本土企业所习惯的运作规则、运作体系与国际规则、国际惯例有着一定的差距，这种差距甚至可以从文化和制度上追根溯源。当本土企业将国际化人才引进来时，实际上已经将可能的冲突和碰撞引进来了。目前不少“海归”人才还存在着这样一种误区，以为出去学习一圈回来就算是国际化人才了，其实不然。就以国内的跨国公司而言，他们更需要的是那些出国学习之前在国内企业中已经积累了一定的丰富经验，在国外院校毕业之后又工作了一段时间的人，这样他们对国内外企业运作都十分了解，熟悉两种文化，又与国内环境没有脱离太久。
有关专家指出，国际化的人才不是一个地理意义上的概念，而是文化、心理层面的概念。真正国际化的人才应该是对国际文化、商务、不同民族和不同国际惯例了解清楚，到哪儿都能适应并能从大趋势中悟到自己发展的人。我国企业在引进国际化人才的误区除了地理概念外，还有衡量标准。外语水平、计算机应用、专业知识等方面比较容易鉴定、把握，但是领导决策能力、市场开拓意识与创新能力、国际视野、个人魅力、人际交往能力等相对较软性的东西就比较难以衡量测定，而这些恰恰是决定一个人能否有所作为的主要因素。
中西合一才是国际化人才的关键
国际化人才也并非是“包医百病”的妙手神医，他们的成功与否，起关键作用的并不是他们所拥有的“国际化”的招牌，而在于他们是否适应中国的水土，是否具有真才实学。国际化人才进入中国企业，第一要务是熟悉中国国情。国际化高端管理人才还需要把主要精力放在发展问题上。在带领本土企业国际化的过程中，要高度重视应用新技术和开发新产品，要重视在中国的中心大城市和新兴城市获得市场竞争优势，重视在区域市场上建立自己的品牌。另外，还必须不遗余力地引进国际化专业服务，包括引进国际标准、国际会计和审计服务、国际法律服务以及国际管理咨询服务等。只有这样的国际化人才，在中国内地才能有所作为，也才是最需要的。