一、从定性到定量–招聘绩效评估的飞跃
候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标。尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评做估指标体系来看却有失偏颇。这是因为人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。
目前，国外一些公司已经发现了这一问题，他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估，可见人力资源招聘工作即将迎接量化和价值化考察，其考察工具之一正是单位招聘成本评价模式。
二、单位招聘成本的多元性
由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，所以很难归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式，但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本。
1．招聘对象多元化对单位招聘成本的影响
企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同；职位级别的不同；地理分布的不同；填补空缺的紧迫性不同
2．招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
目前，企业的招聘渠道主要包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。而候选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。
不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力资源招聘市场报价为例：国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）1万元/次；《北京青年报》1/4通栏广告2万元/次；猎头公司推荐成功1名候选人，费用为该职位30%的年薪；名牌大学校园招聘会 2千元/校次。
三、单位招聘成本的构成
招聘成本应包括内部成本（企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用）、外部成本和直接成本（广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等）。
内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。
目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。
□该职位的平均流动率（Tum Over Rate）招聘重复率估算
□该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察
□该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察
□该职位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察
□该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察
□该职位的安置成本（Relocation Costs）复杂性考察
正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模式，它由以上三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。
四、单位招聘成本的评价模式
美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种”标准驱动招聘模式”，即招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。
这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。
根据前面的分析，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。
该模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。
该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。