据有关调查显示，３０％－６０％的主管人员都是以解雇或辞职告终。这充分说明，企业在用人方面普遍存在一些误区。
１．定向思维选人。尤其是一些老牌企业的业务主管，在寻求填补空缺的人选上，往往沿用以前的用人标准，要求下任也同样具备前任所发挥出的能力优势，从而忽视新任人选应具备与前任迥然不同的优势。致使一些富有个性特征的优秀管理人才与其失之交臂。
２．对“候选人”要求理想化。一些企业招聘高中层雇员时，所列出的条件不只是苛刻，而往往从理论的高度把它理想化了。过分强调高学历和高层管理相关经验等综合能力较强的人，那实在是太难了。如果对那些看似专业学历稍低，却从事特定行业若干年，积累了丰富经验的实干家，因不符合你的某些理想条款而不屑一顾的话，那么你就会因眼里揉不进一粒沙子，总在寻寻觅觅中毫无结果。
３．按既定标准答案取人。在面试过程中，用人单位都是事先准备了一套或几套考题，如你为何选中本公司来应聘等等。对于此类的问题，不管应聘者答的是否富有创意，评判标准都是既定的。那些既定标准带有强烈的纯理论性色彩，却在选人时发挥了决定性作用。何况应聘者又是有备而来，尽量把自己最好的一面展示给挑选者。现实中那些答对题的人不一定做出同答案一致的事来。
４．让公司人事部门决定入围权。一些企业老总也许因工作忙，而委托人事部门决定雇用高中层管理人员的入围权，这正是老总犯的大忌。因为企业招聘的不是一般的职员或一线技术工人，而是未来比人事部门级别还高或处于同一层次的管理人员。那些满怀信心前去应聘的高层次人才，一见如此场景，就会悄然离去。离开的原因有二：一是此事表明企业老总对所招职位不够重视；二是应聘者不愿接受未来下属或同级同事审查似的盘问。（李方）
来源:北京人才市场报