‘在带领团队共同解决问题时，最令人担心与困扰的就是团队与管理者不能同步，在认知上没有共识，在处理问题的能力上有明显落差，这样的团队经常在面对问题时丧失处理的先机。’
在全球化网络化的潮流下，企业所处的经营环境变化日趋多元也日趋快速，有人称这个时代是个巨变的时代。在这样的时代里企业所面对的问题产生了根本性的变化，不但在“量”上发生变化，在“质”也发生了巨变，企业间的游戏规则不断地被推翻被改造，企业必须面对更多以往未曾处理过的问题。身处在这种环境中，企业的管理者很难只依靠自己的力量来解决所有问题，他必须依赖团队的智能和力量来共同解决问题。因此，持续自我学习及带领团队共同学习成为管理者的要务。
在带领团队共同解决问题时，最令人担心与困扰的就是团队与管理者不能同步，在认知上没有共识，在处理问题的能力上有明显落差，因为这样的团队经常会在面对问题时丧失处理的先机。管理者要克服这个困境，需要扮演好教练的角色，保持自我学习精进的动力，并且建立优质的教育机制能根据团队成员的特质因材施教，带动学习与思考、培养成员有自我学习能力，化被动学习为主动学习，提升团队的整体能力。
美国零售巨人西尔斯(SEARS)百货公司的前任总裁阿瑟·马丁内兹(ArthurC.Martinez)在带领西尔斯变革时，于深入了解团队后，认识到要变革成功其首要的工作就是要鼓励成员主动学习与多做思考，唯有全员共同思考才能激活公司的变革力量。而要让团队拥有创新思考能力之最佳的方式，就是透过完善的员工训练来提供各项功能性的训练，激发全员对公司的发展及生存做全面性思考。
马丁内兹设计了西尔斯的零售教育机制，其中最具特色的教育训练课程就属“学习地图”。这是一个类似纸板的游戏，其目的是运用角色扮演的方式，来促使大家共同参与讨论和思考，如思考西尔斯在整个零售业的地位，以及在面对激烈竞争环境的变化时如何做有效的响应。通过在学习地图上列出的许多问题，有效的与现实经营环境相结合，例如：“你如何满足人口变化所形成的需求？”等，这些问题都没有既定的答案或是所谓的标准答案，它的目的是引导参与者可以开放性、多元性的创意思考。
支撑马丁内兹这样做的主要因素，就是个人坚持的信念：“教育对个人成长极为重要，若离开学校后就把教育抛在脑后，是重大的错误。”，他相信教育是持续不断的过程，任何人皆不应该放弃训练的机会。
由于教育的观念深植到西尔斯员工的心中，引发员工对教育的高度需求，公司也举办了许多的管理课程。这样的制度执行后也剌激主管亲自参与训练，主管们会共同研讨所学习到的知识，把它运用到工作岗位上，让知识可以转化为内部的智能，而且很快地传遍至整个公司。
企业的变革经常始于管理者的先见，因为他们拥有较多的信息，但是先见只是火种，变革要成功则必须依赖整个团队的意愿及能力。团队缺乏意愿则变革无法有效激活，成员欠缺执行变革的能力，则变革必将半途而废，无法达成目标。团队合作与变革经常是密不可分的。
在激活变革时管理者要亲自参与、要自我学习，要善用教育训练的机制来带动团队学习，如同马丁内兹般地深信教育训练的重要性并且能坚持到底。其次管理者要有开放的胸怀，在解决问题的过程中，用心去带领团队共同学习，与团队做经验的交流和传承，激发出团队的智能和力量。唯有团队有主动学习、创新变革的文化，才能促使变革成功。（何文堂）