第一步，引导大学生尽快适应企业工作
作为企业应如何让新录用的应届大学毕业生尽快进入“角色”？如何缩短这个过程呢？重点做好以下五方面工作：一是做好入职教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，即进行岗前培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。培训内容应包括企业的发展历程、企业文化（重点是核心价值观）、企业的行政制度管理、企业业务模式、岗位相关的专业知识、行业状况的分析以及主要竞争对手的情况介绍等，通过这些培训，使只有书本知识而没有工作经验和社会经验的大学生尽快全方位熟悉企业，减少他们对企业的陌生感。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师。培训老师的选择是比较有讲究的，一般要选择大学毕业不超过五年的相对年轻的老员工作为大学生入职培训的辅导老师，大学生刚参加工作对社会、对企业除了新鲜感外更多的是陌生和疑虑，如果选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职辅导老师，很容易产生亲近感，入职培训期间有什么问题比较容易沟通。三是理论课培训结束后，应选择与大学生年龄和背景相近的人作为大学生实习期间的工作指导师傅，这样做，有利于大学生遇到问题可以有目标地及时请教，防止把大学生丢到岗位上没人管没人问，因业务不熟悉导致工作事故。四是做好轮岗实习。有计划地安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快拿起工作大有益处。五是组织大学生对企业业务熟悉情况的调查考核及讨论会，目的在于达到大家相互交流学习的目的，发现问题并及时解决，对差距比较大的人员重点补课辅导，尽快跟上。以上五方面问题一般要在三个月的试用期内解决，这些是人力资源部应完成的工作。
错误的做法：曾有企业让刚毕业的大学毕业生去和工作了两三年的职高毕业的专职录入员比试录入速度，大学生自然败下阵来，于是所在的部门领导就认为大学生不行。
第二步，进行职业生涯辅导
企业通过对大学生三个月的培训和考察，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作为人力资源部门应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最合适的工作岗位，尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，其实大学生入职后的两年到五年，甚至十年都十分需要职业生涯辅导，作为企业有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯设计，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。因为只有每个个体职业生涯成功，才会有企业灿烂的未来。
错误做法：某些企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快去得疾，其主要原因之一是企业根本没有整体的人力资源战略规划，就连人力资源岗位的人也像走马灯似地换来换去，在如此人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业成了短训班。
第三步经营好大学生这一人力资本
企业应当把大学生当作企业的资本来管理和保护，给予合理的薪水待遇、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本在企业发挥作用。
错误做法：曾有企业大张旗鼓地招揽人才，吸引了不少大学毕业生，然而大学生去了以后，给的待遇还不如一线的工人，其理由是人才就应懂技术，既然不是一线工人，那么待遇自然就要比一线低。于是大学生纷纷远走高飞。大学生因为刚参加工作，没有多少工作经验，工资低，这符合市场规律，但如果积累了一定工作经验，能够承担更重要的工作后，价格应该上升，如果仍维持低价位运行，人力资本必然外流。企业如此经营大学生，谈何人力资本的保值增值。（景素奇）