为什么很多员工时常屡劝不听？究竟是他们冥顽不灵，还是作为主管的你，纠正的方法需要改进？商业作家麦加维（Robert Mcgarvey）最近在「创业家杂志」（Entrepreneur）提出，管理者在规劝员工时，要避免以下错误：
□避免情绪化。很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样的导正会失去焦点，要知道，重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就事论事，针对员工犯错的原因进行检讨，了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。
□不要延迟规范。发现问题的时候，管理者要尽速做出响应，让员工了解哪些地方出问题。当你隐藏问题的时候，员工就以为一切没有问题，继续错的行为。尽快做出响应，可以让员工尽速发现，尽早改进。
□直接针对问题。教导员工的时候要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里，找出员工最能改进的地方，而不要用很广泛的问题（例如，你不是一个好的团队合作者等），来教导员工，或是林林总总列出了很多要员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。
员工能不能改变错误的行为，主管的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长。所以在规范员工的时候，管理者心中先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计画。
例如，举出员工犯错的确切例子，以此做为规范的重点。例如员工经常延误期限吗？曾经因此耽误了什么事情？让员工知道问题的存在，造成什么影响，并且建议员工改进的方法。有时候，员工并不是不想改，只是不知道怎么解决问题而已。
人常有自我防卫的心态，如果员工并不认为这是问题，管理者就要跟员工讨论、沟通，倾听员工的心声后，再说出自己的观点及坚持的原因。
规范员工时，管理者也要在心中设定各种状况，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。首先，管理者要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工特殊需求，你的规范行动可能会迟迟看不到效果。
此外，在规范后要进一步追踪，与员工约定时间讨论改进的状况，告诉员工可能的结果。如果没有追踪，员工可能会不以为意，改进效果也就比较有限。当员工有进步，管理者要给予员工回馈，让员工知道管理者注意自己的行为。
当你发现员工的错误行为时，除了生气之外，还有更重要的事：帮助员工改正行为。如何导正员工的错误行为，甚至将之转变为生产力，就要看管理者的智能了。