根据台湾大学社会学系王丽容教授发表的“台湾地区劳动者工作福利的检讨”文章中指出，在企业各项员工福利措施中，经济取向福利最受台湾劳工欢迎，其中年终奖金、分红入股、退(离)职金、个人给薪假，分居员工“最爱”福利措施的前四名，对员工最具激励效果，且对员工的工作动机与表现也影响最大。尽管传统的经济福利取向仍旧是员工的“最爱”，但个人成长取向福利已具“新欢”之势，这其中最相关的福利措施包括教育暨进修机会、各项津贴补助、国内外的休闲设计以及各相关讲座。因越来越多的已婚妇女投入就业市场，以生活照顾取向的福利，有向家庭发展的趋势，逐渐成为员工的“新盼”，这些照顾员工的方案包括个人假期、托儿服务、陪产假、育婴假、福利品供应与租屋补助等，而具有工作时间的自主性与选择性的弹性工作、部分工时制等，也逐渐成为实施员工福利措施的“新贵”。
标竿企业学习典范
企业除了支付法定的非薪资报酬外，为了留才策略以及依据企业文化所揭示的精神，每家企业多多少少都会规划具有企业特色的员工福利措施。《天下》杂志曾在1999年10月份发表的“CEO员工新关系”特别规划的专题中，就健康检查、教育训练、弹性工作、托儿服务、健身设施、健康咨询、医疗人员、营养师、分红入股、员工红利、裁员等11项员工福利措施的问卷题目，调查国内标竽企业目前实施状况，从回收的156家企业中，对“健康检查”及“教育训练”二项福利措施是所有厂商都有提供的，这可能跟政府法规要求或奖励相关，例如劳工健康保护规则第11条规定，视员工的年龄层分每年、每二年或每三年做定期健康检查；而经济部为促进产业升级，特别制定“促进产业升级条例”，其中规定人才培训的支出，可抵减营利事业所得税，亦即教育训练的经费可抵税之优惠有关；其它员工福利项目，各企业普遍的实施率分别为：员工红利82.7%、分红入股53.8%、医疗人员48.7%、弹性工作44.2%、健身设施27.6%、健康咨询19.9%、营养师19.2%，但“托儿服务”仅占10.9%，是调查标竿企业员工福利措施中实施率最低的项目，这也是目前政府大力辅导企业成立托儿所并给予设立补助金的重点员工福利施政方针。
优渥奖金 舒适环境
美国《财富》杂志曾评选全美一百家对员工最好的企业指出，在美国劳动市场紧俏的情况之下，企业为了找到好人才无不卯足全劲，对员工提供优渥的奖金与舒适的工作环境，是历年来之最。企业主愿意倾听员工的心声；愿意顺从员工的意愿，将工作时间配合员工家庭作息安排；愿意提供教育训练，让员工接受新知；愿意原先仅提供给予高阶主管的福利，诸如股票选择权及配股等，下放与一般员工均享，以排名第三名的思科系统公司为例，思科的股票选择权不仅对所有员工开放，而且还对员工所达成的杰出贡献提供上限高达二千美元的现金奖励，无怪乎，该公司员工离职率仅8%，在“奇货可居”的科技人才争夺就业市场上，能有这样亮丽傲人的成绩，可说托“福利领先”之赐。
分红入股方兴未艾
分红人股是新竹科学工业园区高科技厂商用来吸引人才的利器，是人才争夺战成败的法宝之一，也是工作者趋之若鹜的搜寻目标。世大集成电路公司刚成立时，从自行研发DRAM(动态随机存取内存)技术的世界先进半导体公司挖走一批人才，让世界先进吃尽苦头。
在1996年圣诞节，全球经济不景气下，金士顿美国公司逆势操作，送给员工一份圣诞大礼，平均每位员工可领到2.5万美金，震撼了美国硅谷科技圈，1999年七月，金士顿再度与员工有约，又发给全球员工“特别奖金”，台湾地区远东金士顿公司分配新台币二千万元，凡工作年资三年的员工领9个月，工作二年的员工领6个月，工作一年的员工领3个月，该公司总经理接受媒体记者访问时，语带轻松的说：“比起园区其它公司的红利、股票分红，我们的奖金算不了什么！”接着又说：“钱不是最重要的，金士顿的经营哲学是要跟员工在一起。”
福利潮流顺势而为
新世纪的上班族，是“熊掌与鱼”都要的福利世纪，企业面对创意无限、让人敬佩的“晚辈”，他们想要的是“股票换钱”游戏，所以企业主在未来经营岁月里，就要早早规划企业员工福利措施何去何从？如何在前头有竞争敌手，后头有前仆后继投入此一产业的新手搅局下，企业要能“绝处逢生”，就要多用“心”经营员工，画饼、做饼、吃饼，一步一脚印，激励员工一起来打拚，分享经营成果的“金苹果”。未来企业员工福利规划，将会朝着下列的方向演变，企业主要紧抓着员工福利新思潮的脉动，寻找自己企业文化特质的立基点，让员工享受到一股温馨与感动，让企业主与员工共筑的梦想成真。
一、缩短工时大势所趋
法国政府在千禧年来临之时刻，送给上班族的礼物是“每周工作35小时，支薪39小时”的全世界最短工时制。欧美各国的政府与工会也虎视眈眈的观望实施后的功效，是否东施效鼙，值得长期观察。
中国大陆在1996年开始周休二日，每日工时8小时，而台湾的劳动基准法也由原先的每周工作48小时，修法改为两周工时84小时的渐进式缩短工时，可预见的未来，每周工时40小时将逐步实现，与公务员的作息一致。企业主在面临国内外上班族普遍朝缩短工时的趋势发展时，要求员工“短工时，高效率”产出，其激励法宝处方有哪些？才能让“吃苦又耐劳”的传统工作勤奋美德，不因工时缩短而让员工“好逸恶劳”，值得深思与寻求对策。
二、社会福利来势汹汹
台湾“行政院”规划的国民年金制、劳工退休金条例，已在立法审核中，法案通过实施时，上班族在告别“东家”时，将有一笔“嫁妆”(个人退休准备金账户)陪嫁到“竞争敌人”的阵营里。企业面临这一划时代来势汹汹的强制性社会福利变革，企业主有必要对企业内部目前实施的福利制度，重新洗牌，加以检讨，未雨绸缪，才不至“人”、“财”两失。
三、福利制度量身订做
未来企业组织型态要的是“轻装师”的专技人员，而非“乌合之众”的无专技人员。因此，企业在福利制度设计上要摒除掉“人人有份”，“人人吃大锅饭”的农业社会规划出来的旧福利模式，而是要朝着规划能留住企业核心专技人才，有创意的“放长线，钓大鱼”福利措施，让企业核心的“红五类”(核心技术员工、核心专业员工、有贡献度的员工、经营管理干部及有潜力的接班人)感受到企业为他们“一份奉献，一份回馈”的真心美意所准备的“福利大餐”感到满意，也让只有“苦劳”没有“功劳”表现的员工，对企业提供给他们的“福利简餐”，日久会感叹“食之无味，弃之也不可惜”的念头，产生不如归去，另找“东家”的念头，则企业就能解决困扰的“冗员”、“呆人”的问题。在这一部分的福利规划措施中，直销业推出以业绩达标率做不同等级的奖励措施，值得借鉴。
四、给“留职金”非“离职金”
当国民年金实施后，将彻底打破传统一位员工必须在同一企业或集团工作 25年才有退休金可领的“神话”。企业要留下想要的员工，可要设计另一套可引诱核心专技人才，做得越久，工作表现也一直持续不坠的好员工不离职的激励性“留职金”来因应。例如国内已萌芽的股票选择权(Stock Option)与库藏股制度，渐渐会取代目前企业普遍实施的“分红入股”制度的“短打”激励措施，以留住员工“驿动的心”。
五、合法节税惠而不费
当政府的收入与支出经常出现人不敷出，产生赤字时，就会修法增税，被标榜为“头家”的领薪族要缴的税也会跟着水涨船高，员工拚命赚钱，也拚命的缴税。因此，企业主要懂得为员工“避税”，利用税赋上一些支付给员工的金钱，可免列入申报个人所得，例如台湾所得税法第十四条规定加班费不超过规定标准者可免税；个人领取的退职金、离职金等所得，有限额免税的规定；又如新竹科学工业园区大多数未提供员工免费工作餐的厂商，在每月发给员工的薪饷中，列出一笔新台币1800元薪资名目为“伙食津贴”，是为了让员工将这笔收入免缴税之用。这些合法的避税之道，企业主慷“政府”之慨，“惠而不费”的提供给员工实质的福利，要加以利用。
六、终身学习如虎添翼
员工在专业上有成长，企业也才会跟着成长。由于21世纪被标榜为知识经济的年代，企业主如何帮助员工在技能上日新月异，比物质上的照顾更重要，也就是“给员工一条鱼吃，不如给他钓竿，指导他到有鱼的地方钓到鱼”来得实在。举例而言：政府为促进产业升级，制定了 (公司研究与发展及人才培训支出适用投资抵减办法》：“公司投资于人才培训之支出金额30%，得抵减当年度应纳营利事业所得税额；公司当年度人才培训支出超过前二年度人才培训经费平均数额者，超过部分得按50%抵减当年度应纳营利事业所得税额；当年度应纳营利事业所得税额不足抵减者，得在以后四年度应纳营利事业所得税额中抵减之。”(第六条)。企业应善用政府提供类似的优惠办法积极培育员工，让员工与企业共同受惠。
七、福利措施见风转舵
近年来政府投入大量的公共建设，已缩短城乡差距，早期企业所提供给员工的一些福利项目，是否可借用现成政府已提供的设备(施)而改弦更张，让企业主节省下来的经费做更有效的运用或转做其它新兴开发的福利新项目使用。例如以前企业设在台北县关渡工业区附近的厂商，因当年设厂时地处偏僻，必须提供交通车接送大台北地区员工上下班，随着大台北捷运系统的陆续通车，企业就可因地制宜，让员工搭乘捷运大众交通工具上下班，企业主发给交通补贴来解决庞大的每月自行租借交通车费用的支出。要照顾员工的福利，企业主要把有限的福利经费用到刀口上，唯有求变才能通，企业主也才不会因旧的员工福利包袱不能丢，但新的福利项目，员工要求接踵而来伤透脑筋。
八、家庭成员一起作伙
农业社会重视“五代同堂”，工业社会重视“三代同堂”，知识经济时代则重视“二代同堂”所组成的小家庭组织，因而，企业未来福利措施的设计，要从广义的福利对象“家庭成员”着手，才能“掳获”员工的心。企业掏钱主办的大型员工活动要把员工的“爱人”、“子女”统统邀请到企业来“逗阵”作伙，一起庆祝与欢乐，像传统习俗延续至今还盛行不衰的“尾牙宴”，员工“单刀赴会”的邀宴模式，渐渐的已产生CEO“等无人”来“吃饭”的现象。因此，若将“尾牙宴”变革为“阖府光临”的感恩会，才能“门庭若市”，也让“家庭成员”(配偶、小孩)为企业主挽留“心爱”的员工不在过年后“离巢”他就。例如惠普科技公司每年选定一天做为“家庭日”(FamilyDay)，邀请家庭成员到公司尽情参观爸爸(妈妈·)或先生(太太)的工作环境；而美国花旗银行也有独特的“返家日”(EarlyHomeDay)与“约会日”(DateNight)，规定员工在这些上班日的晚上六点钟以前回家吃晚饭，与家眷聚会，这些福利制度的设计颇具人性化，也令员工与其家人感到窝心。
九、福利活动广征民意
企业依据“职工福利金条例”成立的福利委员会，活动的经费一部分来源，是从员工个人每月的薪资中扣缴，这种员工半自主性筹措财源的团体，与完全由企业主自讨腰包设计的福利措施经营方式大不相同。因此，福委会每年度举办的各项活动时要征求民意，以大部分员工的意向为意见，降低“怨声载道”之声。例如新宝集团福委会曾以“你希望职工福利委员会举办哪些活动？”发出问卷调查表3250份，回收了1807份，其中就“年节礼品发放的项目选择”中，有84%的员工要“礼券”；就“礼券我选择”一项中，有 80.2%员工要“远东礼券”。此外，福委会在有限的经费又无法广辟财源下，为员工谋取“俗又大碗”的福利，则可联合其它厂家的福委会以集体采购方式与供货商“杀价”，买到“物超所值”的福利品发给员工，也是未来福利委会规划福利活动的新思考方向。
十、劳工福利善用资源
民主政治是用选票来决定由谁来执政，劳工属于弱势团体，但却拥有不可忽视的选票张数，可左右侯选人当选。执政的政府必须提出“劳工政策白皮书”，推行各项劳工福利措施，满足劳工大众的需求。因此，企业主必须经常注意政府公布照顾劳工各项福利信息，转告员工，让员工享受政府提供的“白吃”的午餐，例如每年行政院劳工委员会定期推出的“辅助劳工修缮住宅贷款”(贷款50万元，低利年息)、“辅助劳工建购住宅贷款”、“奖助劳工进修”、“促进就业津贴”等措施，都是政府帮助员工拥有家园与增进技能的“免费”或“劳工少许负担”的劳工福利项目。当企业主在无多余财力帮助员工购买不动产下，就要借力使力，鼓励员工享受政府用全体纳税人钱“施惠”给弱势的劳工，帮助他们“住者有其屋”的早日实现。
十一、裁员动作有情有义
科技发达，技术日新月异，消费者的“喜新厌旧”，使得产品必须随时“求新求变”，在这种“物竞人择”的经营“恶劣”环境中，企业稍一不慎，可能“全军覆没”。企业为求永续经营，对于无法再配合企业发展策略需要的那一群“技术已过时，又无法自我提升新技能”的员工，只好用裁员措施资遣离场而去。日本的日产汽车19998年11月宣布计划裁撤21000名员工时，其社长高义一接受媒体访问时谈到：“我们别无选择，为了生存，不得不如此。”因此，企业为了生存，当经营“顺境”时，就要培植员工的第二、第三专长，一旦经营步人“逆境”要“度小月”精简人员时，能让这些被点名、被裁撤的员工，利用平日他们在企业工作时学到的专长，马上转换职场跑道，在其它企业再找到个人职涯的第二个春天；甚至于企业在裁员前，能开课教导员工个人理财的方法，健康保健注意事项，让他们领到的资遣费、退职金能好好运用，才不至于“失业”、“老本”两头空，身体健康又出现警讯，步入可怜的身心憔悴的“晚景”。企业能做好此一为员工提供的“最后”福利措施，也算替社会尽了一份的责任，更会让在职员工感到职业有“保障”。
十二、福利说明白讲清楚
根据台北县政府劳工局曾发布的劳资纠纷调解案例信息中指出，曾经有一家企业的一位员工当面指着CEO的鼻子，表示企业主应该给他各种较劳基法规定优福利、奖金，才能资遣他，使得被控诉的业者回嘴说：“如果真有这么好的事，那CEO给你做好了！”企业在制订各项福利实施办法时，要向员工说明白、讲清楚，这些福利制订的用意在哪里？员工达到什么样的工作标准，才能享有那些制订的游戏规则内的福利，也才不会出现员工“恩将仇报”事件，让企业主在公众场合“赔了夫人又折兵”的尴尬局面，也发生在自己经营的事业。据报载，敦阳科技公司在员工福利上，采“利润中心制”，公司中的每一部门，由主管全权依员工表现来配发股票、股利，表现好的员工，股票拿得多，表现不好的员工，可能什么也没有，当员工的贡献度无法与公司的业绩同步成长时，这样的员工就无法继续留在公司，有了这一套“分红配股”说明白讲清楚的“游戏规则”，劳资纠纷的麻烦就不会来。
十三、福利公益交叉运用
几年前，国内卖钢琴的厂商在促销时，用过一句让人印象深刻的广告词：“学钢琴的孩子不会变坏”，使得产品大大畅销，人人买钢琴。这一批“不会变坏的孩子”已纷纷投入就业市场，成为企业的生力军。音乐能洗涤心灵的污垢，懂得欣赏音乐，也就懂得团队合作(合音)的重要性，企业主应趁早潜移默化员工艺文细胞，来帮助员工心灵建设。例如中租迪和公司在庆祝20周年时，不办酒会，而是举办对员工与客户的音乐会；台积电赞助西班牙男高音卡列拉斯演唱会；台湾应用材料公司赞助圣马丁管弦乐与钢琴家傅聪的音乐会，公元2000年，该公司为庆祝成立10周年，第一季在新竹诚品书局举办“明史讲座”及第二季的“美术史讲座”公益活动，把提供给员工“艺文的盛宴”福利措施，普及到邀请社区住户一起共享受，照顾到员工、家眷与企业的邻居，也赢得美好的企业形象，将台湾俗谚：“摸蚬兼洗裤”这句话，发挥得淋漓尽致。
十四、人文环境交谊天堂
@世代是指15岁至29岁的人类，从小养尊处优，在电视、音响，计算机以及与网络息息相关的高科技产品下过活，1999年，读者文摘曾访问台北、香港、上海两岸三地435位@世代的年轻人：“人生最重要的是什么?”其中“家庭”这一项，台北都会区的人有55%认为是人生最重要的，高于香港人、上海人的重视度；在“金钱”这一项，台北年轻人只有8%认为最重要，远低于上海人的23%及香港人的12%，从这份调查报告中可看出，台北都会区的年轻人，人际关系的交往已产生隔阂，“家庭”成为他们最可“依赖”藏身之处，当这一组群人身心疲困时，只想到在网络上找一些笑话来自我调适，而不是找同事来“分担解忧”。这一票人是新世纪的接班人，企业主在工作环境中，如能重视人文气息的布置，让员工愿意每天工作片刻休憩时，引导他们到布置典雅，具有“家庭风味设计”的活动空间来跟同事间“聊天”，分享同事的快乐与痛苦，同时也可把自己心里“郁卒”的事宣泄出来，让同事指点迷津，真正感受到企业跟家庭一样都充满“温暖”与“爱”，使员工做起事来更有“劲”。例如科学园区内智邦科技公司，厂内洁白的墙面，挂着一幅幅的书法与图画，洗手间贴满温馨小品与笑话，办公室每到下午三、四点时，就会播放音乐，随时提醒员工要敞开心胸，别让工作压力逼坏了。
结论：比“人性”、比“贴心”、比“创意”
知识经济时代的人类，在科技文明的进步下，将生活在一个物质不会匮乏，但却生活在欠缺人际互动往来的网络世界里，心灵的空虚是新世纪、新人类最大的隐忧与危机，个人的需求将转到对家庭、社团、嗜好、个人福祉的关注上。所以，未来企业员工福利规划方向是在比“人性”、比“贴心”、比“创意”，引用美国 Kepner Trogoe管理顾问公司总裁吏宾瑟(Quinn Spitzer)所言：“过去衡量企业的指标，是看员工创造多少经济价值，以后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”（丁志达）