无论如何也不能苛求读了十几年书、刚从学校毕业出来的应届生对单位有多么深刻的认识，他们至多从别人的口中或是凭自己的感觉对单位有个概念性的印象，别忘了，在现行的教育体制下，学生直接接触单位的机会是非常有限的。他们也还没有掌握自主去认识单位的途径和方式，或者说这方面的意识就很薄弱。
然而如果不了解单位或了解失真，会使得应届生与单位两者之间产生误会甚至隔阂，也会使得应届生的工作效率大大降低。
所以用人单位有必要采取主动，清晰的把有关单位及岗位的真实信息呈现给应届生，让他们明确的知道单位是怎样的，部门是怎样的，岗位是怎样的，对他们的要求是怎样的、能给他们怎样的支持——让他们认清自己的内外部环境及环境对他们的期望，将有助于他们尽快的完成社会化的进程，更积极顺畅的开展工作。
提供系统培训，帮助应届生走出社会化进程的第一步
都说应届生像一张白纸，可塑性强，可以任意书写。可是白纸有白纸的特质，需要把很多基础性的信息传达给他们，尽管在我们很多有过工作经历的人看来，有些问题似乎太简单了，但对应届生而言并非如此。所以，对应届生进行培训时，与对一般新员工培训有很大的不同，尤其需要具体明确细致。且不要假设他们应该知道些什么，不妨假设他们什么都不知道，一切从头讲起。
首先，要向应届生全方位的展现企业的整体状况，可以包括：企业背景、企业文化、企业性质、企业环境、品牌形象、市场地位、合作伙伴、竞争对手等。
其次，介绍企业的战略部署，如产业发展动向、企业发展战略目标和步骤、发展历史，目前所处的发展阶段及阶段性的目标等。
第三，让应届生了解企业的管理结构和制度：包括组织架构、领导层、各部门分工、人员构成、规章制度、激励和约束机制等。
第四，介绍企业产品、服务及工作流程。
第五，介绍具体的岗位职责、要求。针对应届生没有工作经验、对于如何完成工作毫无头绪的现实情况，在向应届生介绍其具体工作范围时，应当尽量详细的告知工作内容；各项工作的主次关系；工作目标；工作怎么开展——包括工作方法、工作程序、工作规范，阶段性目标、时间管理、需要集中补充哪些知识；和谁一起做，有什么可支配资源，对谁负责，有问题去问谁等等。
第六、对于刚介入职场的应届生，有关商务礼仪、人际交往技巧、有效沟通技巧等知识的培训也不容忽视。
总之，从企业的外部环境、企业的内部环境、具体岗位的要求都需要对应届生交代清楚，以便他们从宏观上有认识，同时也明确自己在微观上应该做些什么。
尽量安排轮岗
单位里每个部门是做什么的，怎样运作的，部门与部门之间有什么样的协同关系，跟自己所在的部门、自己的岗位有什么关系，以后怎样与这些部门打交道，怎样与其他部门的工作相配合。这些都是作为职场新人的应届生所疑惑、所关心的问题。
而轮岗则是解答这些问题的很直接的办法。用语言讲述肯定不会比亲身感受来得真切和深刻。因此，轮岗对许多即将工作的应届生而言都是比较渴望的要求。通过轮岗，他们可以熟悉生产、市场、销售、财务、行政、人事、技术等各部门的基本工作内容和程序，对单位有更全面的认识，更有全局的概念，也便于以后参与到团队的合作中去，而不是自己埋头苦干，不考虑整体的要求和利益，这正是许多应届生刚参加工作时所暴露的问题——比较自我，合作意识、团队意识淡薄，令单位很头疼。
在记者采访的应届生中，绝大多数人都提出了“希望未来的单位为自己安排轮岗的机会”的建议。事实上，不少企业也在做这方面的努力。
上海大贺雅思广告公司就是“先轮岗、后定岗”。他们有两个月左右的轮岗期，在2-3个相关岗位轮岗。
而中铁行包吉盛物流基地有限公司则会花一年的时间安排本科应届生在几乎所有的部门轮岗，即使是看起来很不相干的部门，例如甚至会到仓库蹲点。“当然，与他们的岗位最密切相关的部门轮岗的时间就会长些，相关性小些的时间就短些，但尽量让他们到全部部门都走一遍，对他们以后踏实的做事、有效率的开展工作、调动资源和与其他部门相互配合和理解都很有帮助。” 其上海分公司总经理丁金飞介绍道。作为一家物流公司，他们几乎每年都会招不少应届生，而且用得也很顺手。在丁金飞的经验总结中，发现为应届生安排轮岗是很有成效的。
让应届生知道单位能给他们提供什么
应届生新入职，HR们是否会与他们开诚布公的谈论如下问题——薪资福利、升职、调职的可能、培训的机会、奖惩机制、权限责任义务、发展前景等？
这些是几乎每个员工所关心的与切身利益直接相关的核心问题。如果在这些方面双方不能达成一致，那么员工迟早会自动或被动离开单位。对应届生而言尤是，因为对一些敏感问题他们还羞于启齿，尽管他们其实很在意和担心单位能给他们现在带来些什么，如薪水；更关心给他们的将来带来些什么，如升职的可能、接受培训的机会以及发展空间等等。
所以，企业最好在其刚入职时与应届生坦率的沟通一下，就这些他们关心的问题做比较直接的说明，告诉他们单位能为他们提供些什么支持，有哪些可利用的资源，给他们什么福利，他们可以向单位提出哪些合理要求等等，特别是那些企业与求职者之间分歧、矛盾比较大的地方，应尽早开诚布公的说明、尽早达成共识，对双方的心理都有稳定的作用，以减少后顾之忧，触发工作的激情，而如果谈不拢以至应届生离职那么对双方来说也是“短痛”。
我们对应届生进行为期半年的培训，大概分三个阶段。
第一阶段：进行理论与实际的转化培训，帮助学生走过由学校步入社会的第一关，用一个月左右的时间，做全脱产培训。在此期间，我们制订出一套非常详细的培训计划，从对零部件的认知、对产品的认知、对服务的认知、工作的流程等，到对企业文化的认知及企业文化工作中的体现，还有与客户交流、与同事交往的培训、有团队意识的培养等。同时穿插组织许多活动，如演讲比赛、情景模拟、足球比赛、集体郊游等等，在教会学生知识的同时，增加他们的兴趣。
第二阶段是生产培训，也用去一个月左右的时间。我们把所有学员均安排到我公司在北京和天津的两个工厂进行现场生产实习，让他们熟悉产品产生的全过程，熟悉产品的整体结构与相互之间的关系，再结合大学时学过的理论，会让大家明显感觉到自身有哪些欠缺，明确提高的方向。因为有理论的基础，面对实物和生产，再加上培训老师的讲解和答疑，他们的进步一般都非常快，需求也非常明确。
第三阶段是公司指定师傅带他们进行实际操作，让他们真正走向服务一线，先看师傅如何操作，再自己操作。每天都要求他们写心得，每周都要有总结。这一阶段大约持续四个月的时间。培训老师要每周询问学员的情况，并汇总各师傅和服务部经理的评语，不定期与学员进行联系，听取他们的想法，并根据实际需要不断修正当时师徒协议的目标情况。并将这些情况定期向总经理汇报，总经理每个月要与学员进行一次沟通和关怀。
经过这半年的培训，一般学员均能独立进行工作，此时他们缺乏的只是经验和磨练。（刘昆）