处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，倾向于注重企业发展而忽略了对员工自身成长的帮助和关切，企业将会在核心竞争力建设和长远发展方面受到根本性的伤害
新华网北京11月3日电中国国务院发展研究中心专家在接受新华社记者采访时指出，如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，是中国企业在建设人力资源管理制度过程中必须关注的一个核心问题。
该中心企业研究所一项历时一年、针对2100多家不同背景企业的人力资源管理制度建设及执行状况调查表明，近70％的企业在员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视，或者即使建立了相关制度，也执行不力。
报告认为，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向。报告主笔人林泽炎博士认为，当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。“因此，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。”他说，“现在的关键问题在于找到能确保企业目标和员工价值同时实现的‘结合点’。”伴随着中国企业员工的管理模式从传统人事管理向现代人力资源管理转变，以员工为本的人性化人力资源管理制度也正在被逐步引入到中国企业中。众多企业已逐渐认识到，人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，而凝聚员工则是企业提高核心竞争优势的保证。
“如果企业不能充分尊重员工，只是片面考虑雇主的利益，势必会侵犯员工的利益及追求，导致企业找不到、留不住所需要的人才，”林泽炎说。
但是在中国企业中存在的一个事实是，许多企业对这一点还认识不够，它们往往倾向于注重企业发展而忽略了对员工自身成长的帮助和关切。
调查还显示，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境恶劣等，很少是企业出于内因驱动的自发行为。
“企业需要不断致力于人力资源制度的自觉建设。缺少这样一个制度，企业将会在核心竞争力建设和长远发展方面受到根本性的伤害，”林泽炎说，“在这个问题上，企业家们应引起足够的重视。”
他认为，企业和员工之间实际上是可以找到结合点的。“首先，要确保企业的文化与员工的价值观一致。企业在招聘时要认真甄别应聘者的‘文化倾向’，并在日常工作中对员工进行必要的文化价值观引导，从而实现企业和员工之间的文化认同。”
“其次，还可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求。”林泽炎说。（魏武）