淄博一家大型制药上市企业在1997年高薪招聘80名本科以上技术型人才，其中包括20名硕士、8名博士。招聘时该公司承诺为这些人才提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题便接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得该公司经理非常头痛，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司。
为什么会出现上述问题呢？主要是由于该公司在招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求；工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。
公司人力资源部门应该从这件事中吸取教训，注意以上3个环节的问题，尤其是要做好工作分析。工作分析主要有以下3个目的；第一，弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。
首先在收集工作内容的信息时，一定要确定员工做什么，工作的目标及该过程所使用的工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以公司术中心特药研发主管为例，由于该工作的任务是负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，有可能发生化学物质侵蚀危险；所以在招聘技术人员时就应向应聘者或任职都充分说明，不能回避工作风险的阐述。应聘者或任职者如认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗。
另外，对每一个岗位都要进行细致的分析。这里包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。
其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。
通过上述方法搜集到并处理的信息，有助于人力资源部和主管们以前的工作分析资料作出修正，并对相应的人国资源工作作出调整。另外，工作分析的结果也可以充分应用到培训和绩效管理等工作中，保证工作的针对性和实效性。