在一个论坛上讨论圣吉的《第五项修炼》时，我说“也许，第五项修炼或学习型组织之类的东西，带给现在中国企业管理的并不是贡献、而是伤害”。这个观点自然很难被认同，因此很系统的回了个贴表达我的想法，现在整理如下：
先说个共识或叫命题吧：现代企业管理历史，就一部效率竞争的历史。不知邱博士是否认同这个命题？从泰勒时代开始，企业依靠垄断或获取资源的竞争，就已经逐渐的消失了，在几乎透明和同质的市场环境下，在机器设备一样、人员一样的状况下，谁更有效率，谁就是市场的胜利者。泰勒很兴奋的发现了“效率”的来源，他以为自己的发现是个终点，但事实上，他的发现仅仅是个起点，因为比标准化的科学管理更有效率的做法，是发现人性的弱点和优点，并限制弱点激励优点—–这算是一个简短的历史回顾吧。
我之所以说“圣吉是对于泰勒的背叛”，是因为越是遵循泰勒的科学管理，越是束缚人的创造性。不可否认的是，“创造性”对于标准化确实是一种破坏，就象中国使用“劳动模范”激励，其实是在破坏效率一样。但圣吉为什么大力提倡这种摆脱标准化束缚的“创造性”哪？原因只有一个，那就是因为市场变了，大批量、通用型的产品，已经不能满足个性化客户的需求。这个意思反过来说，就是：企业究竟怎样做，才能满足越来越细分的市场和客户？“创新”无疑是最正确的理念，在这样的理念下，如何激励员工本人的创造性，就成了一个重要的问题，其实，圣吉并非是“单枪匹马”，事实上，彼得斯、科特等人，都比圣吉要走的远。走的最远的，其实是一个德国人，他的名字忘了，写的书是《个体的崛起》，在他眼里，“组织”一无是处，最好的方法就是不要那种有边界的组织、全面解放个性。
但中国的情况哪？事实上，中国人是最不讲效率的，甚至不知道效率为何物。这里有个误解是，没有效率不等于就无法实现目标，中国人可以修建起万里长城，但却是没有效率的，因为他使用的“人海战术”。就今天来说，没有效率只意味着死亡，原因是这里面多了个“第三者”，即“竞争”。通俗的说，你自己跟自己玩，不讲成本、不讲时间，结果总有一天会实现。但是，一旦出现了竞争者，没有效率就成了死亡的通行证。
改革开放的早期，之所以感受不到“效率”的压力，是因为市场竞争的不够充分，一个批文、一个资源垄断，都可以获得巨大的经济效益，自然没人看的起需要费力挖掘的“效率”。但现在，则渐渐的变了，垄断的组织不会有效率，但现在垄断渐渐的没了，CEO们开始感受到了效率的压力，但他们遭遇到了一个问题，那就是：效率来自哪里？事实上，中国没有竞争的传统、没有效率的传统，自然不知道效率来自哪里。
这种遭遇或困惑，在珠三角和长三角表现得最为明显，一个企业拥有的10%的利润，仔细一看，才发现这10%利润，其实是来自员工的低工资，干脆点说吧，是将剥削工人的钱当做了利润。这种情况，其实是通过“民工荒”表现出来的，民工们不满足现在的低工资，但CEO们发现，根本不能提高工资，因为加民工10%的工资，就意味着企业没有利润、发生亏损，于是，劳资矛盾开始暴发了。这个问题的本质，其实是在考问CEO：你除了剥削员工或是依赖低工资获取利润来，是否还知道其它的通过效率获取利润的方法？
不可否认的是，职业化、专业化、流程化是现代工业社会的基石。它的真实意义，是标志着个人的随意性必须被纳入到一种制度规范中。就今天来说，无论西方管理理论多么令人眼花缭乱，其基础总是围绕着这“三化”而进行。戴尔和联想同岁，都是20年的历史，但戴尔的销售额却是联想的10倍多，原因很简单，戴尔很轻易的就在组织结构流程中，发现了未来利润区域，并挖了一个“利润池”，但联想却笨拙的依旧面向市场打价格战，“流程”很轻易的就战胜了“非流程”。
有一个被忽视的问题是：今天的中国，依旧是处在农业文明向工业文明的转型过程中，九亿农民这个事实被忽略了。从“农民”到“工人”的转变，是一种深刻的职业化过程。你不能指望一个随地大小便的农民，会严格遵循工厂的操作制度，而一个跟随着太阳按照时间的农民，也不会知道八点钟准时上班意味着什么。事实上，西方企业职业化的过程，是一个漫长的过程，韦伯所说的新教徒的职业精神，仅仅是一种理论性的解释，真正使一个“农民”成为“职业工人”的人，是泰勒的科学效率的长期训练。
问题不仅仅出在农民身份的员工身上，也同时出现在所谓的知识分子身上，他们没有基本的分工和身份意识，总是不恰当的发生职业或岗位错位，记得华为一个新进来的大学生，洋洋洒洒的写了“企业发展万言书”，任正非看到后在上面批示到：假如此人没有精神病，建议开除。其实，任正非的意思很简单：请你专注于自己的职业工作。但不可思议的是，这个大学生身上发生的事件，在过去却常常被当做关心企业的正确事情而大加表扬，这个显著的错误惯性，一直延续到了今天。必须知道的一个基本管理原则是：当每一个岗位或职务责任，都被有效的承担起来，那么，企业的效率和效益就会应声而出。期待这样美好的结果出现的基础，就是专注的职业分工意识。
事实上，中国历史传统上，一直缺少基本的分工意识，各种身份和职业没有基本的区别。所谓的专职的“职业政治家、职业企业家”等等职业化的群体队伍，一直没有出现过，其实这个原因很简单，因为中国传统上对于“人”的分类，不是基于职业的、而是基于品德的，即不是按照职业职能来区分、而是按照“君子与小人”来划分，凡达到“君子”素质或境界者，干什么都是一流，而凡是“小人者”，即使专业技能在突出，可依旧是不耻的小人。这样的“品德划分法”，给今天的中国企业管理带来的灾难，是不言而喻的。
在中国传统文化和历史进程中，从不缺少“摆脱惯性、系统思考”等等第五项修炼所倡导的精神，“举一反三、大局观”等等说法，都是非常经典的中国传统管理用语。事实上，中国的传统管理，一直强调每一个人都全局性的思考问题，任何只考虑自己的岗位的事情做法，都会被冠以“自扫门前雪”的自私自利—–这样一种情景，与今天西方企业管理所倡导的“不仅仅面向个人岗位绩效、而是需要面向组织目标”的提法，非常的相似，却结局却是全然不同。对于西方企业来说，这种倡导成为了组织流程绩效的来源，但对于中国企业来说，出现的却是责任的空白和丢失。
问题出在了企业组织的基础管理上，试图让摩天大厦变得更时尚、更流行的方法，不是抛弃或改变它的基础；而一个土建小屋的基础，也盖不出一个摩天大厦。实际上，在中国，最流行的管理书籍，总是《没有任何借口》、《第五项修炼》等等倾向于修养修炼励志一类；最容易接受和理解的理论，总是“权变”一类的因地制宜的方法。这也造成了中国企业管理的一种错觉，即风水轮流转，西方企业管理开始向中国传统管理靠拢。这不但是错误的解读了西方管理，而且是一种危险的错觉，因为这意味着中国企业管理，将在原始的人性品德以及蔑视组织规律的随意性道路上，越走越远。