上海东方明珠下举办的一场“2005上海中高级人才招聘会”遭遇了尴尬事，因在门口严格查验文凭再换门票进场，竟有二成应聘者一早辛苦赶来，宁愿放弃进场也不愿接受文凭登记和查验。
文凭检验说明了企业不够自信，如何去衡量一个人才，在企业没有明确的标准。直接去了解一个人的教育背景更加快捷、有效。我们企业里大多数人力资源部门主管将文凭作为决定人才去留的重要衡量标准。这有两个方面的原因：一是，文凭越来越假的社会现象；二是，现代企业中人事档案管理的缺失。
我们可能会说，文凭并不代表一个人的真实能力，而事实也证明确实有很多能力超强，没有名牌学校文凭，或者是根本没有文凭的人，也能从“芸芸众生”中脱颖而出。但是，作为多数人，文凭仍然是将他们卡在某些企业和职位之外的门槛。而且企业的快餐招聘也为假文凭创造了机会。企业根据自身职位要求，在收到的简历中刷掉达不到学历要求的，至于高出其要求的，肯定是开门纳客，笑脸相迎，而不考虑岗位有否必要消费高学历人才。接着在面试过程中，只要能给考官留下好印象，学会恰当地“做秀”，并懂得巧妙的藏拙露才，就十拿九稳可以过关。 所以这也就使假文凭有机会能够蒙混过关，事实上很多民营企业和迅速扩张的小企业，在人力资源管理方面的不完善，使他们没有时间和精力去查文凭的真假。所以企业现在去检验文凭，也是出于快捷的、有效的寻求“真学历”人才。
第二是人事档案管理的缺失。现代职场人员流动性大，很多企业没有档案管理这个环节。一个职业人，他在上一个企业中做出的优异成绩，突出表现，上司对他职业素质的肯定，没有办法被下一个企业知道。简历对检验这些经历所起到的作用非常微小，企业检验这个人也只能从学历文凭上下手，用他受教育的程度来衡量其专业素质，以偏概全的检验他的能力。这是就业环境造成这样的结果，未来可能随着人力资源部门建立科学、系统的人才衡量标准得到解决，但就目前我们企业的人力资源现代化手段来看，短时间内不会大的突破，尤其是企业中高级管理者更是唯文凭是举。在现行环境下，这是无奈之举，企业抱着一种聊胜于无的心态，来给人力招聘加一个保障。试想，如果连文凭这唯一衡量标准都没办法保证真实性，“才能”衡量标准又不成熟，那企业将在人才招聘方面付出更大成本。
所以，虽然文凭检验被多方垢病，还是有其必要性。
但是它直接反映出企业在人力资源招聘方面手段的落后，这种靠零打碎敲的方法去检验人的才能，是多么原始。企业是靠高效、高质的人才在激烈的市场竞争中冲锋陷阵，企业最终的竞争是人才的竞争，如果没有好的人才进入机制，很难想象企业如何在未来的竞争中立于不败之地。
针对这一问题，可锐首席职业顾问卞秉彬认为，要解决这一问题，首先要完善人事档案管理制度，其次要建立符合现代企业需求的人才调查商业体系。人事档案管理在人才背景和经历上的反映，可以为企业招聘提供重要参考。而商业化的人才背景调查，近期可能会增加企业成本，但从长远来说，对企业也是非常经济的。企业长期的发展必会得益于长期的人才培养制度。