心酸的浪漫
职业管理者在中国的出现和发展，至今也不过10年时间。除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，我们目睹了太多职业管理者“心酸的浪漫”：从吴士宏离开TCL到李汉生离职北大方正；从陆强华先后脱离创维集团和高路华到姚吉庆辞去华帝集团总经理职务……，这些无不例外地反映出当下中国职业管理者的尴尬处境，以至有人认为，从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业管理者必须面对的三部曲。
有鉴于此，婷美集团董事长周枫才想通过“理念颠覆”的方式来一场职业管理者的“革命”，重新反思和探索职业管理者在中国的出路。
换汤不换药
周枫首次提出了“事业管理者”概念，它有两层含义：一是企业管理者成为企业事业的“管理者”；二是企业管理者把发展企业的事业当作自己人生的一项长期事业。如此提法的理由是职业管理者过分强调了“市场交易”和“雇佣军”色彩，并希望以“事业”约束管理者的跳槽冲动，从而解决企业与管理人“两张皮”的内在矛盾，并实现“志同道合”，维持企业的可持续发展。
应该承认，周枫对眼下中国职业管理者境况的评价切中要害，但其对事业管理者的幻象，充其量也不过是想改变现今中国职业管理者尴尬的良好愿望罢了，因为无论是企业管理者成为企业事业的管理者，还是企业管理者把发展集团的事业当作自己人生的一项长期的事业，这两点本身就是对职业管理者基本素养最起码的诠释。因而，所谓的事业管理者理念，本质上仍然是职业管理者，换汤不换药而已。那么，在此基础上，如果没有切实有效的制度约束，所谓的事业约束恐怕没有任何实际的意义。
做实职业管理者
我们知道，现代市场经济的发展，需要有与其相应的现代公司治理结构。职业管理者制度就是构成这种治理结构的一个必不可少的环节。然而，近年来业界传来的企业所有者和管理者之间的不睦故事不得不令我们深思。
表面看来，企业所有者和管理者之间是一种委托――代理关系，是雇佣与被雇佣的关系，在信息不对称和激励不足的情况下，确实很难保证管理者在办公室里打电话究竟是在为公司的业务操劳，还是在和他的情人谈情说爱。解决这一问题的办法，就是让信息对称，让激励充足。信息对称就需要对管理者进行监督，激励充足就要给予管理者剩余索取权。在周枫看来，仅给予物质上的剩余索取权不够，还必须让管理者有一种追求事业的成就感，使所有者和管理者志同道合。但正如我们在上面所说的那样，为了实现这个目标，没有必要生硬地发明一个什么所谓的事业管理者，真正做实职业管理者就已足够。
现代人力资本产权特征理论的发展可以让企业所有者和管理者真正志同道合。人力资本是依附在管理者身上的一种资本，与管理者具有不可分割性。企业所有者和管理者之间的关系本质上是一种人力资本对货币资本的关系。职业管理者投入的人力资本也应当同投入货币资本的股东一样，拥有企业的产权。如果企业所有者能认识这一点并进行实际操作，就不怕职业管理者不把自己的职业当作自己的“事业”而努力工作了。