舍近求远，第一件事就是要重视对下属的岗位培养。
树需栽培，人待培养。人才成长的基本规律证实，人品质成长与进步，除了自身素质和主观努力之外，处在良好的环境中，并得到领导组织的正确培养，不能不说是个重要因素。因此，领导的职责之一，是在肜人的同时，不忘有意识地进行培养教育。只培养不使用，这咱培养毫无意义可言，相反只使用，不培养，则是领导的一种失职。
当然，领导者只有育才之心是不够的，还应研究掌握育才之术，即育人的有效方法，要自觉地在工作中循循善诱，启发引导，言传身教，潜移默化；要注意为下属施展才能、成长进步提供必要的条件及环境；要在下属困惑与挫折时，及时给予不为只知的支持与帮助；要不断给下属施加工作压力，以防止他们骄傲自满，固步自封；要允许和提倡下属犯”合理错误”，让他们在磕磕碰碰中成长进步。
培养人的方法有许多，培养人的途径也不限于一二，但最有效的培养乃是工作实践，没有什么培养场所比工作岗位更理想。通过具体的工作进行有目的、有针对性的培养。才可称之为真正有效的培养，工作即是培养，培养又是工作，这本身就体现出一种辨证观。
善于育人才，一般都能把下属的每项工作巧妙地当作培养人的活教材。笨拙的育人才，并无这种自满意识，想到的只是尽快完成工作任务。两相比较，前者，尽管比后者多耗费时间和精力，然而随着时间的推移，两种做法的效果会有天壤之别。
所谓工作中培养，可根据实际工作需要，调整分工，让下属去从事未干好或没接触的工作，促使其开动脑筋、积极思考，提高工作能力。同时，也可以从中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培养措施。例如，要培养下属具有过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼，通过考验，看他们是否具有公仆精神，是否具有实事求是说真话，不图虚名做实事的品德，是否具有大公无私，坚持原则、不讲关系讲党性的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培养教育。
对那种已大体熟悉和掌握现岗位本职工作要领，并能较好地完成工作任务的下属，要不失时机地交给他未曾接触过的新工作，同时进行适度的指导。对陌生工作感到畏难的人，要教育他们树立只有做才能提高能力的观点，树立全力以赴、全心全意投入新工作的思想，并在取得进步和成功时，给予及时鼓励和表扬。
人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台以充分施展聪明才智，同时也有利择优汰劣的竞争选拔，使人人进入紧张的况技状态，激发调动起内在动力和积极性，促成内在潜力的释放。经验证明，一个组织中充满人人讲效率、工作满负荷的气氛，这个组织中每个成员的工作能力往往提高很快，工作效率也较高。
德国诗人歌德有这样一句著名的格言：”工作若能成为乐趣，人生就是乐园；工作若是被迫成为义务，人生就是地狱”。此话虽然有些极端，但强调乐趣和兴趣与工作的关联性，是有道理的。
在培养人的过程中把如果把工作搞得单调、枯燥、乏味，培养效果难免事倍功半。并不是人人都喜欢和习惯于工作，有的是迫不得已，有的是出于无奈。因此，培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢娱乐游戏，如能设法使工作类似于游戏，将有助于提高人的工作热情，继而提高工作能力。
观察分析可见，下属对工作的态度主要有两类，即热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受，乐在其中，积极工作，一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一种苦差事，并处处想方设法减轻和逃避这种工作。
心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人，激素分泌十分旺盛，并使工和意愿更加强烈。而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降，结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦，对工作越发讨厌和腻烦。
有的人任务之一，就是千方百计使那些对工作提不起精神，缺乏热情的人哪生转变。以跑步为例，如果要人毫无目标和计划地去跑，只能使人感到乏味，虽然没跑多远，也使人感到十分疲劳。若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖惩，自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为呈种追求和享受。联系到具体工作上，如果让下属参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，同样也会使工作充满吸引力。
有人认为，培养人的正宗办法是送出去培训深造，或者是专门系统地讲授书本知识，其实这是一种误解，因为以上所谓”正宗”的培养虽有作用，然而十分有限。在某种程度上说，这只是一种脱离实际的、象征性的模拟训练，充其量不过是培养人的一种辅助手段。
书本传授和集中训练不管多么完善，也很难保证育人的效果。因为从书本上只能学习原理，道理，从工作实践中才能学到本领和技能。书本上往往回答理论上究竟为什么，实践才能解答是什么，怎么做。从这个意义上讲呀作实践、工作环境，才是真正的大课堂。在这个课堂中，有学不尽的内容，有学不完的教材。在这个课堂中，才能学到真本领，不断增长才干。经过这样的然和敲打，再不行的下属也会有一身长技。